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人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。以下是读文网小编今天为大家精心准备的人力资源管理专业论文范文:制播分离,盘活县级电视台人力资源。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:制播分离,是目前媒体人力资源管理的一种模式,目前国内不少电视播出机构也尝试将部分节目委托给独立制片人或独立制片公司来制作,本文从县级电视机构的人力资源管理现状、制播分离对人力资源盘活的作用及县级台尝试制播分离的好处入手,结合笔者的工作经验,阐述了县级台应该尝试制播分离的必要性。
关键词 :制播分离;人力资源;电视台
进入21世纪,人力资源管理已成为当前的一个时尚话题,然而,在许多人眼里,人力资源管理,似乎仅限于企业经理人员的热门话题,而对国内广电媒体来说,特别是县区级广电媒体,人力资源管理尚未起步,只是在市场经济越来越多地介入媒体平台时,经济利益的趋势,使各级广播电视媒体不得不更多地考虑人力资源管理,由此,以内部机制改革特别是人事改革为重点的人力资源管理,被摆上了重要议事日程。在这方面,中央、省,甚至部分市级电视台,已经结合市场,进行人力资源优化管理,制片人、经纪人等崭新名称,在这些地方不断出现。
然而,如何优化人力资源管理,对身处宣传喉舌地位的广播电视媒体来说,却是一项任重而道远的工作。中国新闻事业是中国共产党领导的由中国特色社会主义事业的重要组成部分[1],如何在保持既有的党性原则,实现媒体公益化的同时,又能充分盘活人力资源,适应市场经济,追求媒体的大众化,是当前和今后广播电视媒体人力资源管理的一项重大课题,由此,一个并不陌生的话题――制播分离,成为今天的一个重要话题。
笔者就职于一家县级广播电视台,可以说,这一层级的媒体,是国内人力资源管理相对落后的一个群体,在中央、省、市广电媒体着手尝试制播分离的今天,在县级广电这一层面上,却远远尚未触及,不过,笔者愿意以切身体会,浅谈通过制播分离盘活县级电视台人力资源的必要性,以飨读者。
1县级电视台人力资源管理的落后
众所周知,当前国内广电媒体的市场竞争,其实主要集中于央视和诸多省级卫视之间,但对于许多市级广播电视台,特别是县级台来说,由于受众群体的局限性,单位主体的经济效益不明显,仍主要承担党和政府的宣传职责,同级财政负责承担或部分承担运行费用,也就是说,这部分广电媒体主要还是事业单位性质,但在经营上,部分与市场接轨,由此也产生了人力资源管理上的落后,主要体现在以下几个方面。
1)事企不清,这一层面上的媒体属于事业单位,人员管理上采用事业单位模式管理,但运行上却按企业模式来经营,由此产生了事业单位公益性与企业追求利润最大化之间的矛盾,换句话说,人员在编制、分配、职称上,受限于事业单位的模式,许多人停留于干多干少一个样的心态,但在运行上,经常过度追求广告利润,以补充单位运营成本,忽视公益性节目质量,结果造成的是整体收视率的下降,党和政府宣传政策无法真正传达到百姓中间,个别单位甚至因为运营利润的产生,滋生小金库、贪污等不法现象。
2)缺乏激励机制,事业单位的管理模式,注定这一层面的广电媒体无法推行类似企业的奖优罚劣,一个人进入单位,按照编制安排岗位,工资待遇按照相关规定执行,除非出现重大错误,否则,这个人在这里可以安度天年,这样的机制,对于提高广播电视节目质量、提高受众率是十分不利的,而受众率的偏低,又直接影响到其宣传职能的履行。
3)人员参差不齐,这几年,事业单位的用人机制逐步走向公开、公正,但是,其进人模式不外乎公开招考、部队转业、单位调动等,其中,除了公开招考可以兼顾专业能力之外,其他的模式,很难招收到专业人才,更何况还有不可避免的人情因素,因此,个别相对落后地区的市级台及大部分的县级台,在办台质量上始终无法出现大的改观。
制播分离的概念来自于英文Commission,最早起源于英国,原意是指电视播出机构将部分节目委托给独立制片人或独立制片公司来制作。最早在1982年,随着英国第四频道的出现,委托制片制度开始建立,出现了制播分离模式,随后这一模式在英国、美国等国家逐步推行,成为世界的一大潮流,上世纪八十年代后期,这一模式也进入我国,并陆续在央广、天津广电、上海文广等推行,取得了初步成效,特别是在盘活人力资源方面,效果十分明显。
1)制播分离拓宽节目平台,丰富节目类型。
广播电视长期施行采、编、播一体化的生产模式,节目由自己生产自己播出,缺乏竞争机制,编播人员队伍繁杂臃肿,这种制播合一的运行机制严重限制了节目的发展,造成了电台电视台效率低下、成本高昂。而制播分离,对广播电视核心业务进行重大改革,将节目制作推向社会,实现广播电视产业化,有助于提升节目生产力、实现规模化、专业化制作,实现节目样式的多元化。以笔者就职的同安广播电台FM89.8为例,节目播出时长总共17小时,其中自办节目10小时,外采节目7小时,占三分之一以上。自办节目以新闻、本土民生为主,如《同安新闻》、《新闻随身听》、《雪冰读报》,《乡音乡情》、《农村天地》等,市场采制节目我们则倾向于娱乐和文学类节目,如《上班路上》、《听电影》、《月明书香》、《评书》等。不仅如此,市场采制节目我们还多以对播形式为主,填补我台单一主持的空白,使节目无论是内容上还是形式上整体丰富。
2)制播分离实现了事企分离,实现人力资源利用的最大化。
“传授知识,普及教育,新闻事业被称作生活的教科书[2]”,这也就需要电视节目必须更加贴近社会,而制播分离使公益事业与市场经济进行了最佳结合,把节目制作推向了社会,推向了市场,在这部分,社会庞大的人力资源可以投入节目制作,更贴近社会,由市场规律来推动实现节目质量的提升,并带来商业利润,而播出部分则坚守既有的职能作用,围绕喉舌定位,进行节目审查并督促创新。以《评书》节目为例,引进的都是单田芳、刘兰芳等名家作品,就目前我台现有人力资源根本无法制作如此高水准节目。
3)制播分离促使优胜劣汰,形成最佳激励机制。
制播分离由于实现了事企分离,为人才激励机制的推行铺平了道路,当前国内广电媒体普遍以收视率、收听率来评判节目,高收听率、收视率势必带来丰厚的商业利润,这就要求制播两方都必须牢牢把握这一准则,播出方在节目审查时必须充分考虑受众的接受程度,尽最大努力播出优秀的、群众欢迎的节目,制作方必须努力提升节目质量,尽最大努力吸引受众。反之,则会受到受众的淘汰,这就是最大的优胜劣汰。
制播分离在中央及省、市部分广电媒体已经有一定的施行经验了,并取得了明显的成效,而在县级广播电视台,却鲜少触及,许多人认为,中央、省、市广电媒体受众面广,商业经济利益巨大,为制播分离提供了强大的驱动力,但县级广播电视台却缺乏这样的原动力,其实,这样的观点是错误的,笔者认为,在县级广播电视台推行制播分离,是今后发展的一个趋势,可以充分挖掘和利用县级影视人力资源。
1)制播分离可以充分坚持党性原则,实现统分结合。
这几年,我国已就推进事业单位分类改革作了全国性的整体改革部署,并确定改革时间表,其中,最重要的思路就是要按照政事分开、事企分开和管办分离的要求,深化机制体制改革。对广大县级广电来说,制播分离,在播出方面实现“管理统一”,在制作方面实现“运行灵活”,大权集中,小权下放,既可以解决其当好党和政府的喉舌角色,又可以适应市场需求,提高节目量。制播分离,将使宣传质量进一步提高与扩大,真正处理好宣传与经营的关系,坚持以宣传为事业发展的中心。
2)制播分离可以盘活县级影视制作产业。
县级区域内,影视市场一直是相对不活跃,这是因为影视制作投入大,而县级媒体上商业利润偏低,直接导致县域影视制作产业处于低迷状态。其实,民间影视产业不容小觑,这几年随着婚庆产业的兴起,各地大量出现了婚庆、MV拍摄为主题的影视公司,这些制作公司能快速接受先进的影视技术,一些作品水平已不输省市媒体制作水平。因此,如果县级电视台在保留时政类节目采制等政府宣传基本业务的前提下,将部分节目推向社会化,实现直播分离,采用政府购买服务、严格把关的方式,让社会企业承担部分影视节目的采制,就可以极大的盘活县级影视制作产业。
3)制播分离让县级电视台更好的充当党的喉舌作用。
县级电视台实现制播分离,以纯事业的方式运营,实现收支两条线,业务将更单纯化,改变了过去以追求经济利益为目标的运营模式,可以更专注于公益宣传业务,届时,县级电视台除了辅助安全播出、采制基本宣传业务外,一个重点就是对社会化节目进行审核把关,由于没有了经济目标的影响,这种审核把关不仅是节目水平的把关,更是政策水平的把关,让社会化节目唱响正能量,推动社会力量制作更多反应主旋律的高水平节目。
媒体是党和政府的宣传喉舌,如何处理公益目标与经济目标的关系,是当前我国宣传领域、特别是县级宣传领域的重要课题,而制播分离,可以是这一课题的一种尝试。
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通过问卷调查研究了人力资源管理专业本科毕业生的就业现状、工作流动、求职过程和对大学生涯的评价,并对各个方面进行了个体差异分析,发现不同的本科毕业生存在显著差异。 以下是读文网小编为大家精心准备的:人力资源管理专业毕业生就业意向调查与分析相关论文,内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:文章以合肥师范学院人力资源管理专业2015届毕业生为调查对象,采取调查问卷的方式,对其就业意向开展调查,毕业生在求职准备、就业形势认识、期望薪酬等方面的结果,同时分析了影响人力资源管理专业毕业生就业的关键因素。最后就做好毕业生就业指导工作提出具体的改善对策。
关键词:人力资源管理专业;就业意向;合肥师范学院
随着知识经济的发展,企业之间的竞争也越发激烈,人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源,越来越受到企业的高度重视[1]。我国高校招生制度的改革深化,高等教育从“精英”教育走向了“大众化”教育,全国高校毕业生人数每年都不断攀升,据统计,2015年高校毕业生人数达到749万,比2014年增加22万,高校毕业生就业压力进一步加大[2]。但现实中很多企业每年都计划吸收一批新员工,但却很难招收到满意人才。企业在招聘应届大学毕业生时,经常发现毕业生眼高手低,解决实际问题能力较差,高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节现象。人力资源管理专业是培养具备人力资源管理的基本理论、基础知识,掌握人员招募与培训、绩效考核与薪酬管理、劳动关系管理、人事档案管理等各环节基本技能,能够在企事业单位、政府部门等从事具体人力资源管理工作的专门人才[3]。相对于其他专业毕业生求职就业来说,人力资源管理专业毕业生具有一定理论基础,他们在求职过程中是否比其他专业的毕业生更加理性呢?本文以地方应用型本科院校为切入点,论述人力资源管理专业具体就业意向。
1 调查对象与方法
1.1 调查目的:了解人力资源管理专业就业意向情况,为完善就业政策体系提供依据。
1.2 调查对象:合肥师范学院2015届人力资源管理专业146名学生。
1.3 调查方法:采用调查问卷的方法。该问卷分三个部分,主要包括调查对象的基本情况、具体就业意向项目以及对就业工作的意见组成。总共发放问卷146份,收回初步有效问卷133份。为了直观分析就业意向情况,因此我们在毕业后打算这个问题上,将选项为考研、自主创业、其他等选项的问卷剔除,最后剩下毕业后打算直接就业的有效问卷82份。为检验问卷的有效性,通过SPSS统计软件,进行了可靠性统计量检验,得出结果如表1所示。
从表1中可以看出,问卷的信度在0.7以上,说明问卷具有一定的信度,可靠性较强,信度检验通过。
2.1 基本情况 本次调查按照性别划分:男性30人,女性52人;生源地划分:农村63人,城镇19人。如表2 所示。男女生分别占36.6%、63.4%;农村城镇分别占76.8%、23.2%,可以看出调查对象中女生、农村地区所占比重较大。
2.2 调查结果 本次调查重点选取了求职准备时间、就业形势认识、择业途径、就业地区、意向单位、希望月薪标准、对就业政策有的了解程度、学校就业指导课程对就业的帮助程度等8项指标进行分析。
2.2.1 求职准备时间较短 从表3可以看出,人力资源管理专业毕业生求职准备时间主要集中在半年以内、半年-1年这两个区间,累计值占到75%。一般来说,求职准备时间分为长期和短期准备时间。长期准备时间贯穿整个大学四年时间,短期准备时间主要是应聘前的准备。从求职准备时间调查时间可以看出75%学生选择在大四阶段做求职准备。
2.2.2 就业形势认识较清楚 在就业形势认识方面,认为就业形势不容乐观占到将近一半,占到48.8%,认为就业形势乐观占到40.2%,就业形势不清楚占到11%,可以看出学生对就业形势认识较清楚累计占到89%。一般来说,就业形势的认识程度对于学生就业选择具有指导性作用,就业形势认识越清楚,就业选择更加理性。
2.2.3 择业途径偏网络化 在择业渠道选择方面,40.2%的学生选择网络投递渠道,网络投递简历尤其便捷、成本低、不受时间、空间制约等优势,但有效性、针对性不强。而校园招聘是专门面向无工作经验的应届毕业生开展的招聘活动,一般来说针对性强,应聘成功的概率较大。
2.2.4 就业地区省内比重大 在就业地区选择方面,毕业生们更倾向于选择省内城市,所占比重为50.2%,沿海发达地区所占比重为25.6%,而选择户籍所在地的仅有8.5%一方面。这与调查对象76.8%来自农村地区有很大关系,另一方面说明毕业生更倾向于经济相对发达、个人发展机会较大的城市地区。 2.2.5 意向单位选择多样化 就业单位的选择一直是毕业生很关心的就业意向指标。从表3可以看出,人力资源管理专业毕业生在意向单位选择方面呈现多样化趋势。选择私营企业、国有企业的比重分别占34.1%、30.5%。说明毕业生在就业单位选择方面,打破了传统就业思维,意向单位选择符合自身特点。
2.2.6 薪酬标准选择较理性 薪酬标准反映就业状况的重要指标之一,也是学生选择就业单位较为重视的指标之一。一方面学生想获得较高的薪酬待遇,另一方面随着就业形势的变化,学生们对薪酬标准的选择更加理性。通过调查可以看出,学生选择2000-3000元的月薪标准的人数占到48.8%。一般来说,影响薪酬标准的因素很多,包括地区经济发展水平、行业标准、企业经济实力、劳动力市场等因素[4],学生在选择薪酬标准时更加看重企业的发展平台、企业福利等因素。
2.2.7 对国家就业政策了解程度不够 对国家就业政策了解程度方面,调查结果显示63.4%的学生对国家就业政策不太了解,说明学生关于就业政策了解程度方面还存在一定的不足,从而在选择就业、创业等方面缺少具体政策指导。
2.2.8 学校就业指导课对就业帮助一般 学校就业指导课对就业帮助程度,认为比较有帮助、很大帮助的累计值占到59.7%,说明大部分学生均认为学校开设有关就业指导的课程对求职有帮助。但同时也有37.8%的学生认为没有帮助,因此建议学校应该做好就业指导课程的调查工作,科学合理安排就业指导课程,指导学生理性求职。
2.3 影响因素分析 从单位地理位置、单位性质、社会地位、单位薪酬、个人发展机会、专业对口、家庭影响等8项指标进行分析。如表4所示。通过表4分析可以看出,学生在求职过程中,影响就业的主要因素排列在前三位的是单位个人发展机会、单位薪酬、单位地理位置。说明学生在选择就业岗位时更加看重单位提供的个人发展平台,其次是单位提供的薪酬,再次是单位所处的地理位置。说明人力资源管理专业的学生在就业考虑因素方面较理性。
通过本次调查,我们了解合肥师范学院人力资源管理专业2015届毕业生的基本就业意向。整体来看,毕业生就业意向趋于理性,但在就业时间准备、国家就业政策了解程度等方面还存在一些问题。同时针对就业考虑因素,也较为理性,更看重单位提供的个人发展平台。因此,基于上述调查分析,建议今后工作重点:一方面加强对学生的就业教育工作,加强毕业生就业心态调试[5],同时不断完善就业指导课程,让毕业生做好充足的就业准备工作。另一方面拓宽国家就业政策的宣传渠道,进一步增强毕业生对就业政策的了解程度,让国家就业政策更好的落地。
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职称评定标准是保证科技人力资源开发水平和质量的根本标准。我国的职称评定标准存在基本概念界定不清、构成要素不够合理、多重评定标准并存等问题,必须对其加以改革创新,以提高其科学化水平。以下是读文网小编为大家精心准备的:从人力资源应用的角度探索职称评定的新模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要: 职称评定作为职业技能及资格鉴定的一种方式,其注重技能、唯能举才的内涵一直被广泛的认同和运用,成了当下专业技术人员重要的任职要求。但随着社会的不断发展,原有职称评定模式越来越背离实际的需求,如何回归职称评定的本质,通过职称评定的方式来提升专业技术人员的整体水平和能力是当下职称评定工作将面临的新的课题和挑战。为此,本文从人力资源应用的角度重构了职称评定模式。
关键词:职称 任职资格 新模式
职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径,也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中,以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下,发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。
1、从组织角度看,目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位,承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作,人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握,是职称评定工作需要思考的问题;
2、从标准的角度看,目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据,如:年限、学历、论文数量等,而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱,如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题;
3、从参评对象来看,随着社会的不断发展,特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起,改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象,使得参评对象越来越多元化,并且随着民营企业对人才能力的重视,职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围,是职称评定工作需要思考的第三个问题;
4、从实施运用的角度看,职称评定是对参评对象的能力进行肯定,从而激励参评人员提升技术能力,但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求,从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的,而不是纯粹的头衔,不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合,如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。
因而,必须从新的角度对职称评定工作进行改革,结合多年对人力资源工作的探索,作为职称评定工作,笔者认为,应该同企事业组织的实际运用相结合,应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破:
1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织,或运用于人才的技能鉴定,或运用于聘用和定薪,无论哪种形式的运用,企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此,从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系,才能使职称评定适应多元化的发展要求,才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。
2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力,也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织,但职称评定又是一项专业的工作,必须有专业的组织来安排,如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点?我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门,专业协会可以作为指导部门和组织部门,使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程,从而提升职称评定的专业性,行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。
基于以上两点,笔者提出了新形势下职称改革的思路:以企事业组织为主导,以协会专业为指导,以政府要求为引导的职称评定模式。
以企事业组织为主导,职称评定功能下沉,充分重视企事业组织在职称评定中的作用,让企事业组织承担职称的组织和实施功能,包括申报、评价和运用,甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心,特别是成熟的企事业组织,本身拥有较好专业技术团队,在行业协会和政府的认定下,可以成立具有资质的职称评定中心,成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元,这种独立的职称鉴定的资质,不单能成为本组织的职称评定单位,同时也可以作为委托评定单位,承担起行业的或区域的职称评定工作。
以协会专业为指导,专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门,在职称评定过程中,同样需要承担其专业指导的功能。这种指导,一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导,另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导,既要让企事业组织成为专业的职称评价单位,同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素,使职称评定工作更趋系统化和专业化。
以政府要求为引导,政府在职称评定过程中,引导作用主要体现在两个方面,一是通过政策层面引导,确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求,使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲,能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作;二是通过舆论层面的引导,认可评价结果,对于在资质评价组织评定的职称予以认可,这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。
新模式的职称评价工作,从权责角度看,其实是将职称评定的部分职能进行下放,从政府主导下沉到协会和企业分工落实,是将职称的评价过程和应用下放到企业,而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。
为完善新模式的论述,以企业为例,对新模式的实施进行进一步阐述。
新模式将职称评定的重心落到了企业,企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是,并不是所有企业都能承担职称评定的工作,需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证,对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查,对通过认证的企业授予职称评定的资质,准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案,同时提交政府主管部门发文授证。
企业作为职称评定的重心,另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下,企业可以根据实际的聘任需要,结合岗位的任职要求,对职称评定的标准和方式进行优化和细化,可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中,使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会,必须对细化的标准进行审核,同时对评价的方式进行严格的把控。
新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲,职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。
1、评价组织的设定。
成立专业的职称评定组织――职称评定委员会,并根据职称系列的不同,设立不同的职称评定专家小组,比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家(政府职能部门)统一的职称评定要求下,各职称专家小组结合企业的实际,对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善,包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等,同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成,并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此,各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。
2、评价标准及评定方式的设计。
为适应企业对职称的真正需求,引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下,根据企业的实际,职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看,依职务序列的晋升,从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道,使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度,依据不同的职位标准,评定小组在符合硬性申报条件的基础上,从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定,为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后,形成最终职称评定意见,对符合申报要求的人员,上报审核并发文授证。
对于企业评定的职称人员,因为其对企业要求的高度吻合,因此,一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等,在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励,推动着员工不断在专业上勇攀高峰,从而,真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。
同时,为了不断提升职称等级的内在需求,也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升,这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升,也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。
随着社会的不断发展,随着对技术和能力的不断重视,作为标志之一的职称认证,也要不断地紧扣时代脉搏,使职称评定真正符合社会的发展需求,能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此,职称评定工作也是任重而道远!
[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技坛
[2]熊春梅等.目前高校职称评定工作中存在的主要问题与对策[J].重庆职业技术学院学
[3]王波.人力资本与高校职称评定[D].福建农林大学硕士论文
[4]何闽旭.加强对职称的学术研究和探讨[J].中国劳动
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随着中国经济的发展,人力资源战略地位不断显现,企业对人力资源专业人才的能力提出了更高的要求。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源专业论文,供大家参考。
摘要:众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率有所帮助。
关键词:基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。最后,女职工的总体劳动强度大,在我国,一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担,这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中,尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口,琐事、烦事都要多于其他部门,这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工,各方面综合压力对工作的影响高于男职工,但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点,在工作中忽略对女职工的优化管理,从而制约了女职工工作能力的发挥,具体如下:
1.从招聘到使用再到提拔,更倾向于男职工鉴于女性的自身特点,目前许多事业单位在招聘过程中,招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性,这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高,导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上,一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位,而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合,从而影响女职工的工作热情。在提拔上,同样的表现与业绩,同样的工作能力,男职工优先于女职工,从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任,在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革,事业单位也和企业一样,实行岗位定员定编,这种人员管理模式本身没有错误,但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性,影响了女职工的合法权利,给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少,工作量大,甚至一人身兼多职,没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长,自己目前的工作岗位将会受到影响,所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位,月底、年底许多工作岗位加班加点,管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率,而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益,导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题,既有女职工自身的原因,也有管理部门以及人事部门的责任,那么,如何通过共同努力,使女职工发挥其特长,实现事业单位人力资源管理顺利转型升级,促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲,要提高对女职工的认识,关注、关爱她们的工作及学习。人们常说,在现实生活中,女人是“一本书”,她需要男人去读懂。在实际工作中,女职工是“半边天”,需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志,在时间上,给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试,来提高其理论知识;在技能上,加强各种业务比赛,充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上,将上述能力与其工资奖金钩挂,并作为年底业绩参评的重要一项,这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作,保护其合法权益,强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人,无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工,在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾,尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上,走进女性的内心世界,举办晚会、健身美体比赛,培养她们插花、茶道的情调,使她们提高生活质量。另外,还要与主管领导及时反映女职工的合法权益,做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心,同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力,减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多,如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等,因此会影响自己的工作,另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯队断层,以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说,不仅维护了其合法权益,也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲,提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中,相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工,使之产生正能量,以此激发女职工的工作潜力,让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之,在基层事业单位工作中,优化女职工人力资源管理不可小觑,它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究,2010,(6):67-68.
[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理,2015,(21):61-62.
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
前言:激励主要指通过某种形式的外部刺激对人们心理产生一种作用力,起到有效地增加被激励个体行为的作用。简单来说,就是使得人们的心理状态能处于活跃状态,从而使其能够在对某一目标有着极强驱动力作用下提升行动效率。这对企业人力资源管理而言,一旦施以行之有效的激励,那么将会使得企业员工在有效提升自身工作效率情况下出色地完成工作任务,如此一来将极大程度上推动企业发展。然而根据笔者对此研究发现,现阶段在企业人力资源管理中激励面临着一些问题而制约其作用地发挥,对此下文将重点围绕于此进行探究。
一、现阶段企业人力资源管理中激励所面临问题探究
(一)缺乏完善的企业人力资源管理激励机制。通过对相关文献研究以及结合笔者实践来看,现阶段企业人力资源管理中激励所面临首要问题便是缺乏完善的激励机制。笔者认为导致这一问题出现的原因在于,企业没有将自身的发展目标与员工晋升通道、报酬激励等结合起来,在这样的情况下,往往会使得企业员工认为无论自己如何努力都难以获得相对称为企业所做贡献的回报,长此以往必然会导致员工工作积极性、主动性以及创造性等逐渐降低,进而造成他们工作效率下降,更为严重的是制约了企业进一步地发展。
(二)激励形式较为单一。除了缺乏完善激励机制外,形式单一也是现阶段所面临的主要问题之一。笔者根据研究发现,目前许多企业在人力资源管理奖励中普遍采取薪酬奖励这一简单物质的形式,而其他物质奖励诸如股权、红利等极少给予员工。除此之外,许多企业人力资源管理中精神层面的激励往往是较为匮乏的,而实践证明精神和物质两方面的激励都是必需的。一旦精神激励缺乏而单一的物质激励难以维持长期的对员工刺激作用,即随着员工逐渐对物质激励习以为常时,他们对于工作的热情与动力也将不断消退,如此一来势必会导致企业发展受此而减缓。
二、构建起完善的企业人力资源管理激励机制
(一)构建健全的人力资源管理激励机制。在某种程度而
言,企业员工的行为和动力与其自身的目标和利益息息相关。如若员工在确立自身目标时,与企业发展目标背道而驰,则必然会对企业的发展产生一定影响。而构建健全的企业人力资源激励机制则能够促进员工的目标与企业发展目标相统一,从而推动企业的经营与发展。因此,首先应对企业现阶段的战略目标以及发展进程进行全面分析,以有针对性的制定出与企业发展相符的激励机制。其次,应结合企业实际发展情况及对人力资源的具体需求,来制定出具有企业特色的激励机制。再次,企业应从员工绩效激励、岗位晋升及职业发展中等多方面着手来制定激励机制的具体内容,以最大程度契合员工的切身利益,从而不断引导员工的个人目标接近企业发展目标,甚至达到一致,以促使员工个人目标和企业整体发展目标的共同实现。
(二)充分结合企业与员工实际,采取多样化的激励形式。针对企业人力资源管理中激励形式较为单一而导致对发展的制约,笔者认为提升激励形式的多样化至关重要。首先,企业人力资源管理部门必须充分将自身诸如岗位数量、任职条件以及发展等情况与员工需要、性格特征充分结合,随后在此基础上制定出多样化的激励形式,这其中应当同时包含有物质与精神激励两种类型。对此,笔者认为主要有:薪酬激励、环境激励、岗位职务激励以及发展激励等四种。其次,在制定出上述这四种激励形式后,企业在运用它们的时候应当充分结合实际,即懂得灵活变通,例如对于普通基层员工更多的是注重在报酬激励上,而对于中层管理人员并为企业作出积极贡献的则应当采取报酬、岗位职务以及发展激励等多种结合。通过在人力资源管理中采取贴合企业与员工实际的激励形式,不但可以在最大程度地激发出员工工作积极性、主动性以及创造性情况下,大大地提升他们工作效率,同时更有利于企业借助于此推动自身实现良好的发展。
结束语
总而言之,激励方式已经成为了现代化企业管理的重要手段之一。员工是企业的最根本力量,要想提高企业管理质量,提升企业核心竞争力,增强产品质量以及工作业绩,则应当采取适当的激励方式来激发企业员工的工作积极性。由于各种激励方式的作用与优点各不相同,因此,企业应结合自身实际情况,选择最合适自身企业发展所需的人力资源激励机制,从而将企业人力资源管理的作用充分发挥出来,促进企业发展目标的实现。
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在知识经济飞速发展的今天,人力资源管理成为了企业管理中最具决定性意义的一项管理任务,人力资源管理部门也面临更具挑战性的要求。下面是读文网小编为大家推荐的人力资源专业毕业论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
摘要:在目前情况下,加强高校独立学院的图书馆人力资源管理是对其进行创新研究的重要途径。但是,独立学院的人员配备比较少,而且,专业知识和高校的校本部人员相比仍存在不足之处,经验也没有校本部的人员丰富。因此,在高校的独立学院的管理上,要做到人员结构的调整和优化创新,以促进高校独立学院图书馆的人力资源作用得到最大的发挥,促进人力资源结构管理上的升级。
关键词:高校独立学院;图书馆;人力资源管理
独立学院是可以作为大学的分支机构招考第三批录取的本科生的。在教育、科研、学生注册和管理上,独立学院都具有相对的独立性。独立学院图书馆的基础设施建设、队伍的结构都是独立学院内部的事情,是属于独立学院的人事制度的,和其他大学图书馆有所不同。独立学院的图书馆在规划人力资源和管理开发、使用、维护上都需要有进一步的发展,人力资源上的创新也需要加强研究。
一、加强独立学院图书馆的人力资源管理的重要性
专家迈克尔?戈尔曼在谈论图书馆的作用时,提出图书馆有两个重要资源。一是训练有素的、知识渊博的图书管理员。二是收集到的图书资料和已被写入检索控制系统的操作,这将方便读者使用,并进行资料的检索。戈尔曼首先把人力资源放在重要位置。现代科学技术、劳动力和资源的进一步增长,社会劳动的分工都不会降低人力资源在图书分享上的作用。这是图书馆有效管理的一个独特之处,因为离开人力资源,图书馆是不可能运作起来的。这说明图书馆的人力资源不是图书馆的一部分,它是图书馆的管理者。而技术的发展,只是图书馆建设的一部分。因此,在新的理念中,高校图书馆最重要的建设是人力资源的建设。这对独立学院的图书馆建设是非常必要的。目前,高校独立学院图书馆的管理,“人”已经成为变革的中心,传统上认为“人”是变革的“对象”。人事管理是独立学院图书馆人力资源管理的重要部分,是强调以人为本的。与传统的人事管理相比,以人为本就是把人员视为重要资源,要充分利用这笔财富。因为人力资源是潜在的优势,个人发挥出来的力量是不容忽视的,在建立高校独立学院图书馆的发展目标之后,是需要“人”来实践的,而非机器。要加强对大学图书馆建设,这就需要明确发展目标,建立共同的价值观,在组织的内部形成团结的优势,并结合社会图书馆建设,以提高独立学院图书馆的竞争力、建设质量和舒适程度。可以说,加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键。
二、高校独立学院图书馆工作人员管理现状
独立学院图书馆没有对图书馆的编制进行落实,他们往往是一人身兼数职,在校本部和独立学院的图书馆间来回奔波,这对教师来说是极不公平的。而且,也不是长效机制。独立学院的图书馆相比高校图书馆建馆时间比较短,工作人员的招募和培养也需要一定的时间。而有些独立学院刚刚建校,资金是比较困难的。在传统的大学图书馆,有更加完整的用人机制。总体而言,独立学院图书馆拥有相对较少的工作人员,一人身兼多个职务,进行跨部门的工作,是比较普遍的。独立学院图书馆缺乏流动性的机制,这是普遍存在的,即使是老校区的图书馆也是一样。根据调查,大学图书馆缺乏流动性是一个很大的问题。因为缺少流动性,员工的工作积极性必然缺失。有的员工在上班时间玩电子游戏,有的员工在上班时间不知去向,这都是独立学院图书馆存在的问题。而且,在现行的人力资源管理上也缺乏继续培训机制,员工的视野狭窄,难以看到外部的世界。每天上班在相对狭窄的领域工作,员工之间的交流性不强。图书馆由于是一个安静的场所,员工之间通常一天的工作也没有什么交流,每个人沉浸在自己的世界,这对图书馆的管理是非常不利的。缺乏员工培训机制,会导致员工的远见不足,在一定程度上抑制了员工的工作热情和积极性。缺乏竞争和激励机制,在工作中缺乏检查和监督,有上班积极性的员工也会因此懈怠。因此,高校独立学院图书馆的人力资源管理制度需要创新,找寻更适合的人事管理办法。
三、优化高校独立学院图书馆工作人员结构的措施
在知识经济时代,图书馆的建设有着显著的作用。高校独立学院图书馆要做好人力资源的合理配置。图书馆人才结构的优化,是独立学院保持教学活力的基础,要加强这种活力。独立学院图书馆要做到人员结构优化。应该有等级管理,要建立图书馆的工作人员和人事总监分工协作的制度。要建立奖励和晋升的机制,调动图书馆人才的工作积极性以达到激励员工的目的。在人员的管理中,要做到人员结构的优化,以便确保员工在独立学院和校本部有一样的工资待遇。并引进校本部的图书馆管理人员,做到内部人际关系的优化,起到补充作用。自独立学院成立以来,它就拥有相对的独立性。要自主引进人才,对于年轻人要做到大胆选聘,要有基本的培训制度,确保工作人员晋升有途径。独立学院的图书馆人力资源管理要有人性化的管理制度,吸引高级人才进入管理阶层,注重感情投资,这是“以人为本”的基本管理理念。目前,人性化的管理,是一种新的人力资源管理的理念,但它已经渗入到管理中的方方面面。人性化的管理最终会取代传统的图书馆管理模式。人性化的管理理念强调:人力资源管理将尊重人的情感和隐私,必须尊重员工的努力和他们的自我选择。人力资源管理的作用,一直以来主要是通过业务管理人员和读者之间的交流互动实现的。但是,这种管理模式不是管理的本质,要知道管理是人的一种行为和组织模式。它应该反映在可以控制的管理上,要激发人们的创造能力,尊重人的个性,实现“以人为本”的管理理念。但“人”被尊重时,创造性就可能发挥出来。目前,在人性化概念的管理指导下,大学图书馆的管理者要加强与员工的沟通。在工作方面也要做到积极帮助。丰富图书馆工作人员的娱乐生活,鼓励创新,尊重个性的发展。对待一线员工和其他高级员工没有差别。在许多情况下,即使有不同的观点,也要能够主动沟通,相互协调,目的只有一个,那就是了解读者的需求,为读者服务,了解这些,相互沟通就能做到。所有的工作人员,都应该在研讨会上说出自己的想法,要始终允许他们表达自己的意见,根据他们的意见和建议,共同积极进行图书馆的建设。独立学院的图书馆人力资源管理中要有专业精神,建立贡献意识,重点强调,以使“进步”不断发展。图书馆的内部要团结,讲奉献,促进进取精神的发展。图书馆工作人员也要发挥专业才能,贡献自己的价值,才可能在未来取得成功。在人力资源管理中,图书馆的工作人员要持续创新,不断吸收新的知识,获得新的技术。也应该积极提倡独立学院图书馆工作人员甘为人梯的品德和奉献精神。还要增加服务意识,提供最佳的服务给读者。
四、科学运用激励机制,提高人力资源管理效率的策略
根据现代人力资源管理理论:激励可分为两种,一种是物质奖励,一种是精神奖励。物质只是诱因,要结合精神奖励,才能有长久的积极性。正确使用物质奖励和精神奖励,对图书馆工作人员的团结是尤为重要的。
(一)调动员工的工作积极性,充分明确“任务”,以激励员工的工作
独立学院图书馆管理员,必须学会具体问题具体分析,做每一件请都要有责任感。要有强烈的参与感,这是迈向成功的道路。通过使整体人员合作,每个人都可以利用资源,在充满向上精神的职业中寻找新鲜活力。因此,图书馆的员工可以在自我价值的实现中完成任务。在图书馆的建设中也要做到发挥员工的能力,做到热情的服务。要加强责任感,使用最新的技术,促进图书馆信息产业的专业资源建设。因为性能的显著提升,能够将资源的优势发挥到淋漓尽致的水平。
(二)要有激励机制,但也不能降低决策能力
在独立学院图书馆人力资源的管理中,科学的决策往往能够实现图书馆的总体目标。为了提高员工的积极性,图书馆的管理者需要有科学的决策能力。当然,在保障科学决策的基础上,也要有激励机制。两个都是不可偏废的,只有掌握了科学的管理方法,高校独立学院的图书馆人力资源的效益才能发挥得更好。
(三)要有岗位的培训机制
这是一种基本的方式,它能提高员工的教育水平和综合素质,员工的业务技能也能得到发展。
首先,我们必须建立一个培训机制。不同层次人才来到这个培训机制里学习,大家有共同的发展目标。
其次,我们要制定一个训练计划。培训时间和任务都是要确定的,最重要的还是提高培训的效果。
第三,要有重点的攻关人员,培训是有“马太效应”的,它可以进行扩展,促进更多的人参与培训。
第四,为了加快人力资源的培训速度,可以和科研机构和海外大学进行合作,促进管理水平的提高。
五、总结
在高校独立学院的图书馆人力资源管理建设中,最重要的是人的培育,因为没有人才的图书馆,是一种落后的图书馆,图书馆的建设也是没有长效机制的。大力发展人力资源的培育计划有利于高校独立学院图书馆建设的有效提升,促进服务水平和服务能力的有效进步。在知识经济时代,高校图书馆要提高员工的整体素质,必须着眼于管理和人力资源的开发。要使用更先进的技术,促进人才的引进,并培育创新精神。提高员工的自我意识,形成一种激励机制,优化结构,充分利用高校图书馆的资源,为图书馆人才的培育提供指导作用。
参考文献:
[1]王小璐.走有特色的图书馆网络化服务创新之路——试论网络环境下独立学院图书馆读者服务发展趋势[J],商情,2013,(22).
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21世纪我国国公共管理所面临的最大挑战,就是公共部门的人力资源管理了。下面是读文网小编为大家推荐的公共部门人力资源管理论文,供大家参考。
内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。
关键词:公共部门人力资源管理企业化
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
我国公共部门人力资源管理存在的问题
公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:
人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。
思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。
用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。
公共人力资源管理企业化的SWTO分析
英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。
综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。
共部门人力资源管理企业化的建议
(一)宏观分析与建议
重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。
以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。
(二)微观分析与建议
1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。
突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。
优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。
加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。
工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。
2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。
3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。
4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。
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摘要:目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就,而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。
关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制
一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度,它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素,从而保证行政工作效率的提高,增强人事行政体系的生机和活力。
然而,中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍,其激励功能没有得到充分的发挥。
1.晋升制度:选人用人机制中竞争激励缺失。
竞争激励,在行政人事管理学中,它是指管人与管事的主体,对相关人员通过多种途径与策略,在良好的竞争环境下,激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序,不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失,还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用,易于导致用人上的腐败;在晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,浪费人才,降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障,给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。
以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。
竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则,然而县区机构范围小,人员关系较为复杂,在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。
在本次“公推公选”中,其程序基本做到了公开化,但(以淮安市清河区为例),省略了较为客观的笔试过程,增加了投票选举的程序,从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一,考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家,这些考官虽然比较超脱,对事不对人,完全凭竞聘者的应试答辩评分,然而容易被表面现象蒙蔽。
对一把手当选后任期满后的去留问题,没有明确的规定。干部能上能下的问题,是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨,但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及,应该建立机制,形成“优者上,庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面,就应该下,若圆满完成任务,是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任,这些尚没有形成制度,还是一个需要探索和研究才能解决的问题,对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。
当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任,这种干部选拔出来的干部多为上级负责,以争取升迁,容易导致干部任用中的腐败现象,而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化,从中以权谋私。
“公推公选”的干部应该为选民负责,为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了,在干部选拔任用工作中有了否决权。
选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中,出现的贿选和不正之风,是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约,也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中,群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道,非权力制约的功能发挥的还不太充分。
2.薪酬管理制度:工资缺乏弹性,岗位间差距有失公平。
以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”,差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系,但在实际执行过程中,公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪,造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状,说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。
此次薪酬改革中存在的问题:
工资缺乏弹性,激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资,从字面意义理解,绩效工资,应根据工作绩效来进行考核的,所以毫无疑问也应该是弹性的,但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如,北京市法院的绩效工资为处长940元,副处长840元,科长740元,副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项,新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”,由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见,你无论怎么干,钱都是一样的,过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院,行政领导为激励业务科室,把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩,一线业务骨干虽然级别低,但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后,只剩下惟一的激励手段,升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁,收入才能增加,职位升不上去,工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为,弹性化是现代工资制度的趋势,进一步的改革应着力解决激励机制的问题。
公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲,公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平,然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受,而且又体现公平,这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中,这一点往往被忽视,本次工资上调的这些部门,一般科员平均月工资上浮在600元上下,科级干部上浮近千元,处级千部则上浮1000元到2000元,工资上调的幅度很大,容易造成岗位间的薪酬不合理,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公平感,造成心理的失衡。
3.考核制度:缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。
仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多,但是由于经济、政治和社会环境的不断变化,国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方,影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍,首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有:一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评,或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时,会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是,测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学,在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。
其次是与考核主体有关的考核结果的误差。(1)夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差,但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等,造成考核失真。(2)近期效应偏差。在人们的印象中,近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核,被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映,使人们不能全面地看问题,影响对被考核者的准确评价。(3)晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用,使观察者看不到此人的其他品质,而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价,实际上也就是以点概面。(4)年龄偏差。由于主考者年龄因素,对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。(5)主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素,影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。公务员之家
最后,是在短时间内,考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行,在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来,这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是,由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景,这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。
出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之,考核者实际上将考绩视为一种形式,并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系,包括上司在内,谁也不愿意去冒犯自己的同事,对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报:因为不会产生直接的回报,通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出,导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身,也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策,那么这个对策的作用也是有限的,只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去,才能有比较有效的解决办法。
缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系,使分配的激励功能不足;公务员工作量及工作质量的评判很难衡量,这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段,职工个人的收入与贡献大小不紧密,不同程度地存在平均主义,从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地调动公务员的工作积极性。
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[摘要]我国公共部门人力资源管理的创新,需要在提高服务质量的基础上,完成职责和达到绩效的目的,然后培养和提升公职职员能力的强有力方式。当前,我国公共部门人力资源管理的方式方法上都存在很多问题,跟随时代的发展,重点创新公共部门人力资源管理,才能使公共部门人力资源管理的绩效考核得到应有的保障。
[关键词]公共部门 人力资源 创新
引言
公共部门人力资源负责机关单位和企业部门之间的沟通工作,可以说是一个社会的总管家,人力资源的策划、聘用、任命、工作、薪资、待遇等事情的综合管理,公共部门人力资源只有得到科学、合理的有效利用,才能使一个机关单位乃至一个国家,可以正常运行及处理国家、社会的公共事务。那么,我们面临这样一个难点――服务。我国的公共部门人力资源在管理上,有些地区的服务意识还是欠缺的。民以食为天,国以民为本。公共部门人力资源直接面对的就是社会最庞大的群体――人。那么,只有不断进取、提高自身素质、加强工作能力,才能更好地服务于社会。
当今社会,我国公共部门人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职责,它不以盈利为目的,不以市场为导向,只为更好地为社会大众提供服务,掌握公共资源和公共权益,它可以维持社会和平与发展,是维持公共事务的社会体现。从某种意义上讲,人力资源管理意味着实现管理目标而将人力资源进行管理的行为。公共部门人力资源管理就是公共部门为了更好地完成公共管理工作,体现公共利益,依据国家相关法律、法规的规定,国家对公共部门人力资源进行策划、获得、经营、创新、鼓励、测评等管理活动和过程。公共部门人力资源管理存在一般人力资源管理的共同点,可是因为公共部门本身的特点,造就了公共部门人力资源管理的特殊性。这种特殊性主要体现在利益获取的公共性、管理方式的政治性、管理阶级的繁琐性、绩效审核的困难性、法律法规的严谨性。
随着社会的不断进步,经济的不断发展,公共部门的人力资源管理也需要进行改革,其管理体系的转变,直接影响了我国整体行政体系的转变。
一、公共部门人力资源管理的综合趋势发展明确
公共部门人力资源管理的目的不是单一的。公共部门人力资源管理不但要促使公共部门的进步,提升公共部门的业绩,实现公共部门的目标,还需满足公职人员个人的成长和发挥。公共部门人力资源管理在人力资源管理全球化的观点上,勇于挑战,提升公共部门人力资源管理的核心竞争力。不难看出,人力资源管理是不可能只靠单一的管理模式就实现的,并且,如今公共部门人力资源管理并不像过去的形式那样简单,没有系统性和综合性,而是需要多元化的管理,来实现国家乃至社会对公共部门提出的要求。公共部门必须全面调动资源,运用各种方法管理和解决人力资源上出现的问题。因为很多时候一个很平常的环节,一旦管理不合理,也将会给整个团队带来严重的影响。
二、技术能力逐步提升
我国公共部门人力资源管理的技术提升,并非“平步青云”,而是需要很多因素促成的结果。
当前随着科技的迅猛发展,也推动了公共部门人力资源技术的发展。高超的统筹技术、数据整理技术、信息技术、通信管理技术、规划技术、操控技术等都会从中体现出来,所以,公共部门人力资源在管理上的优劣程度,需要技术体现出来。
当前,由于公共管理人力资源的整合性、繁琐性,需要公共部门人力资源在管理上体现技术要求。世界经济一体化,使市场经济得到更好的完善,公共部门人力资源由于其他外界因素导致管理上日益困难,也给管理人员带来很大的压力。但管理上使用技术化之后,不但提高了工作效率,还降低了成本,使人力资源管理人员的工作压力大大减轻,提高了管理效力。
三、市场化方向同宏观监管共同发展
发达国家的经济实力仍然做不到使中等阶层的人民可以拥有自己的房屋资产,同理,发展中国家也无法实现全国百姓的医疗系统、环境系统、职业系统的完善保障。例如,出口、消费、投资,这三点有效协调,对国家经济发展有很大的影响。“出口创汇”的过度依附从长远计划会牵制中国的经济改革与健康发展,国家该有所警觉,改变目前不合理的经济结构,通过某些改变降低出口依赖度,整改企业结构,让更多的民企发展起来,藏富于民、注重科技创新和发展国家品牌,大力发展实体经济并推进资本市场的开发和利用,积极运用金融工具发展经济、提高全国社保普及和质量,提高个人所得税下限,缩小贫富差距,提高项目资金利用率,提高基础设施范围与质量,国家的钱只有真正用在刀刃上,才会对促进经济稳定和发展起到应有的帮助。
公职人员只向公共部门索取产品和服务也是不合理的。发达国家90%的公共部门最少要外包一项人力资源管理职能,而且其他的公共部门也是经过临时的租赁接管模式,将有些困难的日常事务工作从公共部门转移到社会,公共部门需要做的仅仅是专注于人力资源管理体系的战略核心内容。这样的市场化管理,更加有利于同非公共部门人力资源间的统一,降低管理成本,提升工作效率,体现了公职人员的价值。
公共部门人力资源管理并没有因此否定市场体制存在的问题,也没有动摇公共部门在人力资源管理中的中心点。人力资源管理的市场化并没有对公共部门人力资源管理不重视,也并非要将所有工作推向社会将其完全市场化。实际上,公共部门人力资源管理的一切工作分类、制度划分、审核奖惩、免职升职等核心工作毫无疑义地由公共部门进行,而和市场有关的人员考核、培训、任命等工作,在双方共同协商后,委托市场管理部门代理这一事物,这样才会更有效地运用公共部门和市场管理部门,但由于信息推广不均,仍需要有关部门通过国家的政策法规等宏观管理方法保障整体的运行及服务质量的提高。为免除百姓的顾虑,市场化人力资源管理虽然是非公共部门进行协调安排,但购买和分配权依旧是公共部门统一进行。这也证明了公共部门人力资源管理办法的发展,必定需要市场化取向同宏观监管共同发展。 四、公共部门人力资源管理逐渐以人为本
人在生产要素中起到了至关重要的作用,任何因素的管理,都需要由人来管理,公共部门人力资源管理体系也在管理中不断以人为本,建立有效的激励制度,更好地拓展自身人力资源的能力。这对公共部门人力资源管理方法提出要求,在要求组织效率的同时,应使人员在其中得到全面发展,将人员视为管理的中心及重要资源,调动人员的积极性、创新性,让人员在公共部门最大程度地实现自身价值,将全面发展和利益相结合,塑造良好的发展环境,尊重人员的自身地位,提高人员在公共部门的各项需求的满意度,这样才能更好地实现、维护、发展公职人员的利益所在,这不仅可以促使公共部门目的明确,加强公共部门的原动力,也对科技发展中以人为本的意义得以发扬。
五、公共部门在人力资源管理方法问题上的困境分析
目前的管理体系,不再拘泥于过去的毫无突破的领域,即便如此,我们在经验中可以得出,我国公共部门人力资源管理在方法上依旧存在很多疑点。公共部门人力资源的各个环节、各个步骤均由公共部门系统自动操作完成,这种方式的特点及表现正是公共部门对人力资源管理的强度所在,也表现了公共部门公职人员被动的状态。一个公共部门负责公职人员的各种工作环节时,其他服务由非公共管理或部门提供。全能并没有无限来得好,无限的管理和转变才是促进公共部门发展的要求。在过去的发展中,公职人员一般无需高学历,只要经验丰富,完全可以根据自我感官处理事务,这在当今社会中是不可取的。随着全球信息化的深入,公共部门人力资源管理者需要更辽阔的视野,因此,公共事业在不断扩大,人员需求也变得更加复杂化,这样才能更有效地处理公共部门系统运作,以及解决管理道路中出现的问题。而不应当只靠经验来解决事情,经验固然重要,但是一个人的体力、学识、能力、审判力也很重要,因此,只有合理的结合才是稳定发展的最佳方式。权威管理实际上是对管理者的操纵,强调管理者的思想理念、自身毅力等主观因素在管理过程中起到的重要作用,经常出现暗箱操控、触法行为及独裁行为。在权威管理方法下工作的公职人员,工作中执行起来是非常困难的,公职人员的积极性也无法得到提高。
六、公共部门人力资源在管理上方法创新的主要途径
公共部门人力资源管理在创新上是一个非常繁杂的流程,涉及的原因较多,范围较广。就以上原因,对公共部门人力资源管理方法的发展趋势以及存在的困难进行分析,我国公共部门人力资源管理方法创新应当重点关注。
将公共部门人力资源管理实行外包,这不仅是通过和市场体系签订合作项目,也是由市场体系向公共部门人力资源管理提供需要的服务式产品过程。公共部门负责对市场主体的监督工作,提高公共部门人力资源管理的服务,降低公共部门人力资源的管理成本。应当通过对本部门因素和人力资源管理的状态进行严格分析、严格评估,将适合的外包项目外包,才能取得更大的成效。
改革公共部门人力资源管理审批制度,使公共部门依据相应的法律法规文件,对人力资源管理的部分人群从事某些言论及行为,进行制约管理,对公共部门人力资源管理权利和自由限制使用手段。上级部门对下级部门进行人力资源培训的审批;机关单位对市场主体申请承担,都有利于促进市场经济的发展,提高公共部门管理的效率,解放公职人员的思想压力。对于公共部门人力资源管理审批,一定要加强审批的透明度、责任度、追究度管理,公共部门人力资源管理审批是公共权力的体现所在,直接关系到人们的利益冲突,因此需要严格管理和监督。
建立公共部门人力资源管理信息系统,利用计算机网络通信设备及办公设备,进行公共部门人力资源管理信息的采集、输送、保存、改制,建设公共部门人力资源管理信息系统,有利于提高公共部门人力资源管理的完成,有利于管理部门系统、规范地实行战略目标的制定。想要建设好管理系统,就应当转变观点,加强信息化管理建设。要充分利用公共部门人力资源管理信息体系功能,不应当只限制在公共部门人力资源的福利待遇、考勤等。加强公共部门人力资源管理网上服务功能,让人力资源管理自动化得以实现,加强公职人员信息技术的培训。信息系统功能的体现,不但需要一个高素质公共部门的人力资源管理队伍,还需要强有力的信息技术支持。并要不断加强绩效考核的管理,只有科学合理的对公共部门的人力资源管理进行评价,才能发现现实存在的问题。
七、结束语
公共部门人力资源管理创新只有在多元整合、不断创新中才能得到更好的发展。在公共部门人力资源管理方式方法创新的过程中,必须统一各个路径,发挥出整体功效,公共部门人力资源管理方式方法创新才可以得到真实的进步和强化发展。
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二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源管理将是企业制胜的关键。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率有所帮助。
关键词:基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策
在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点
首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。最后,女职工的总体劳动强度大,在我国,一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担,这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中,尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口,琐事、烦事都要多于其他部门,这样给女职工的工作带来极大的压力。
二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工,各方面综合压力对工作的影响高于男职工,但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点,在工作中忽略对女职工的优化管理,从而制约了女职工工作能力的发挥,具体如下:
1.从招聘到使用再到提拔,更倾向于男职工鉴于女性的自身特点,目前许多事业单位在招聘过程中,招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性,这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高,导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上,一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位,而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合,从而影响女职工的工作热情。在提拔上,同样的表现与业绩,同样的工作能力,男职工优先于女职工,从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任,在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革,事业单位也和企业一样,实行岗位定员定编,这种人员管理模式本身没有错误,但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性,影响了女职工的合法权利,给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少,工作量大,甚至一人身兼多职,没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长,自己目前的工作岗位将会受到影响,所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位,月底、年底许多工作岗位加班加点,管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率,而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益,导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
三、女职工人力资源管理的有效措施
女职工管理中存在的问题,既有女职工自身的原因,也有管理部门以及人事部门的责任,那么,如何通过共同努力,使女职工发挥其特长,实现事业单位人力资源管理顺利转型升级,促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲,要提高对女职工的认识,关注、关爱她们的工作及学习。人们常说,在现实生活中,女人是“一本书”,她需要男人去读懂。在实际工作中,女职工是“半边天”,需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志,在时间上,给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试,来提高其理论知识;在技能上,加强各种业务比赛,充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上,将上述能力与其工资奖金钩挂,并作为年底业绩参评的重要一项,这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作,保护其合法权益,强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人,无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工,在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾,尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上,走进女性的内心世界,举办晚会、健身美体比赛,培养她们插花、茶道的情调,使她们提高生活质量。另外,还要与主管领导及时反映女职工的合法权益,做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心,同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力,减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多,如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等,因此会影响自己的工作,另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯队断层,以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说,不仅维护了其合法权益,也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲,提高了工作质量与服务效益。
四、总结
在事业单位的改革大潮中,相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工,使之产生正能量,以此激发女职工的工作潜力,让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之,在基层事业单位工作中,优化女职工人力资源管理不可小觑,它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献
[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究,2010,(6):67-68.
[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理,2015,(21):61-62.
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
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摘要:人力资源管理是企业发展过程中的重要环节,柔性管理是人性化管理的体现。本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施,旨在提高人力资源管理水平,促进企业的快速发展。
关键词:柔性管理;人力资源管理;路桥企业
人力资源管理是综合管理企业员工的过程,是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程,旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中,人力资源管理人员发挥了重要作用,人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程,更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式,可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离,有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛,在各个行业发展过程中,对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显,必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平,其作用体现在以下两个方面。
1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调,施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式,过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式,柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境,改变传统领导者与员工之间的关系,从而有助于激发企业员工的创造力和积极性,促进员工积极解决各种现实问题。
2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响,从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准,而且工作强度大,从而在工作过程中产生不满情绪,影响工作效率,甚至导致员工在工作中麻痹大意,出现安全事故。采用柔性管理模式,彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系,可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离,减少隔阂,营造一种和谐的氛围,从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来,企业人力资源管理人员积极解决各种问题,确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1.加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中,企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性,发挥人员的潜力,才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此,在人力资源管理过程中,应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的,柔性管理的核心就是“以人为本”,落实到具体的人力资源管理过程中,要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中,企业应要建立完善的人力资源管理机制,强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用,分析企业员工在工作过程中提出的需求,适当调整管理方案,满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中,人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性,例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长,管理施工现场,不仅能培养员工的责任意识、质量意识,还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。
2.加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位,但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中,依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理,确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度,柔性化管理制度更为灵活一些,减少了严苛的管理制度带来的束缚感,在管理过程中要实现民主管理,要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中,定期召开员工大会,由不同部门分别召开会议,员工在会议上可以提出自己的意见和建议,各个部门再汇总员工提出的建议和意见,并解决问题。在这种民主管理模式中,引导企业员工形成民主参与意识,有助于培养企业员工的人际交往能力,也能促进企业工作氛围的和谐,解决企业发展过程中的各种实际问题。
3.加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通,虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍,但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育,让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时,还应该要在企业中加强示范教育,定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定,不仅能够激发员工的工作积极性,同时也能对其他员工产生引导作用,促进企业员工之间相互学习,提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容,在当前的时代背景下,人力资源管理应要践行柔性管理理念,建立科学、民主的管理模式,并要促进员工之间相互探讨、相互学习,提高企业员工的综合能力素养。
参考文献:
[1]赵润兴.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国市场,2012(13).
[2]赵庆华,王玉莲,陈佳佳.柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用[J].中国商论,2013(11Z).
[3]霍燕.柔性管理模式在人力资源管理中的应用[J].领导科学,2011(11).
摘要:煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性,如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式,对企业发展将大有裨益。
关键词:人力资源外包;煤炭企业;现状与问题
最近几年来,我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革,一方面,企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式,打破“铁饭碗”,打破“大锅饭”,淘汰落后的“平均主义”的思想观念,转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式;另一方面,当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势,企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持,限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前,亟待解决,因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面,摆脱困境的束缚,早日实现转型发展,早日走上具有可持续发展能力的经济道路,首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革,因为在所有社会经济发展进程当中,“人”永远都是居于第一位置的生产力,解决了“人”的问题,自然也就解决了企业创新发展的问题。在此,煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式,这对于正处在困难时的企业来说,不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入,随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展,西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来,此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面,成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示:我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%,而与此不协调的是,企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右,并且,相关调查还显示:约有59%以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量,约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式,这些参与调查的企业几乎是普遍的认为,通过运用人力资源外包的管理方式,可以有效地降低企业的人力资源管理成本,降低企业的内耗,提高企业的经济效益。
所谓“人力资源外包(HumanResourcesOutsourcing)”,早期起源于上个世纪世纪70年代的美国,当时的大致意思是说:企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面,而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成,这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源,按照现在的通俗说法就是“外部寻源”,即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式,可以有效地降低企业的运营成本,提高企业的经营效益,增强企业应对市场环境变化的能力,因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说,如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部,那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念,能够有效地提高企业的经营管理效率,但是在我国毕竟起步较晚,还是新生事物,还需要假以时日完善和发展,因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。
一般来讲大多以提供基础性服务为主,比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单,技术含量低,具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中,大都具有非专业的性质,即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分,是兼职或者是兼顾,而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等,都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。
虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛,但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上,很多从业人员都是半路出家,用非所学,或者说是“摸着石头过河”,边干边学,给行业自身的发展带来了负面影响,从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高,使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。
在现代市场经济发展进程中,由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起,使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在,但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中,却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础,比如在金融和市场营销等行业。此外,人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的发展情况也比在国内企业要好,这一方面是观念的因素,另一方面也有体制的因素,从这个层面上看,社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。
在我国传统的人事管理工作中,执行的是计划经济时期的管理模式,这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系,各个企业的人事管理部门也是各自为政,缺少沟通与交流,更不会与外部社会服务机构合作,因此,他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪,觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任,是对自己企业员工情感的伤害,因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价,当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士,他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外,在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构,或者是企业的资质不全,或者是从业人员不具备资质,这些违法机构游离于专业与非专业之间,徘徊在合法与违法之间,打着市场短缺的“擦边球”,给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知,企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应,而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担,提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题,这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势,但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此,对于正处在转型发展期的煤炭企业来说,既要看到人力资源外包中存在的问题,又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用,以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式,促使企业早日减负脱困。
参考文献:
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[2]曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理[J].南京人口管理干部学院学报,2005(01).
[3]李洁.基于企业价值的人力资源外包决策研究[D].南京师范大学,2008.
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人力资源的开发与管理程度直接关系到技术的进步,生产的发展,社会经济目标的实现。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
摘要:绩效管理作为人力资源管理的重要环节,对现代企业管理起到了一定作用。然而,我国与其他发达国家相比,市场经济起步相对晚,现代企业绩效工作还有很多不足之处。因此,本文针对现代企业人力资源管理中的绩效管理进行了探析,分析绩效管理存在的问题,并提出完善人力资源管理绩效管理的措施,从而为现代企业的发展提供有利依据。
关键词:现代企业 人力资源管理 绩效管理
现代企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地,需要加强人力资源管理,进而提升员工的综合素质。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分,对人力资源管理具有举足轻重的作用。在一定程度上,企业间的竞争其实是人才的竞争,所以提升员工的综合能力显得尤为重要。因此,提高现代企业的实力,必须加大绩效管理力度,从而实现企业的战略目标。
一、绩效管理对企业发展的作用
现代企业在经营过程中,必须充分调动员工作积极性,从而为企业发展做出相应的贡献。由于绩效管理是人力资源管理中的关键环节,通过绩效管理,对企业员工的工作能力加以考核,然后对员工的工作能力予以权衡,继而让其选择适合的岗位。同时,在绩效管理的作用下,有助于企业了解每一位员工存在的不足之处,通过开展有针对性的培训,使得员工知识储备和技能都有所提升。此外,企业还为员工制定科学的职业生涯规划体系,从而通过绩效管理,确保现代企业增强市场竞争力。
二、当前现代企业绩效管理存在的问题
1.员工间欠缺沟通。
现代企业在实施绩效管理过程中,沟通是确保绩效管理发挥作用的关键,但企业在绩效考评时,管理者与员工间的沟通欠缺,有些甚至是没有沟通,导致考核结果未能得到员工的有效认同。现代企业在制定绩效管理目标期间,应当将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
2.绩效管理工作运行不畅。
当前,一些现代企业在绩效管理时,会存在绩效管理工作运行不畅的现象,导致该问题存在的原因有绩效考核标准不科学、欠缺业绩记录等。同时,在绩效管理过程中,由于员工业绩记录不充分,造成考核缺乏理论依据,从而限制了绩效管理工作的开展。
3.对绩效管理认知不足。
由于部分现代企业对绩效管理认知不足,将导致绩效管理工作难以取得良好效果,继而阻碍了人力资源管理。企业的一些管理者和员工对绩效管理认知不足,造成绩效管理工作未能有效开展,从而导致人力资源管理还有待完善。
三、提升现代企业人力资源管理中的绩效管理措施
1.合理配置人力资源。
在竞争激烈的市场环境下,现代企业面临着严峻的挑战,因而现代企业在市场经济环境下,加大了人力资源管理力度。因此,某现代企业通过合理配置人力资源,从而确保人力资源管理的绩效管理取得良好效果。首先,完善绩效管理的各个环节。企业将绩效管理划分为计划阶段、管理阶段、反馈阶段,通过健全绩效管理环节,从而确保为企业实施绩效管理工作提供有利依据。其次,加强上下级的沟通。企业在制定绩效计划前,上下级必须做好沟通,保证对计划达成一致认识,这样员工工作满意度大幅度提升,工作积极性增强。同时,当绩效考核完成后,在绩效反馈阶段,管理者和员工必须针对考核结果展开讨论,对存在的问题进行解决,从而真正达到激励员工的作用。此外,企业结合绩效考核结果对员工的岗位予以合理调整,将其安置在最佳的位置,进而达到绩效管理的效果。
2.加强对绩效管理的认知。
现代企业人力资源管理工作要想取得良好效果,必须加强对绩效管理的认知,管理者和员工共同提升绩效管理意识,从而有助于人力资源管理战略目标早日实现。企业在使得绩效管理过程中,应该树立以人为本的理念,管理者需要向员工阐述绩效管理的重要性,尤其是通过对员工的职业生涯进行规划,确保员工的工作积极性有明显的提升,而且更加乐于配合绩效管理[3]。此外,在自助式薪酬分配体系和弹性福利制度的作用下,员工薪酬得以保障,进而使得企业核心凝聚力得到明显提升,并且绩效管理达到优化。
3.合理设置绩效管理目标。
企业为了提高绩效管理效率,必须合理设置绩效管理目标,在制定绩效管理目标过程中,需要全面的进行分析,结合每一位员工的整体情况,使得员工对绩效管理战略目标达成共识。企业在设置绩效管理目标时,需要将目标分解,并考虑到员工的工作是否与企业制定的战略目标保持一致,通过对行为性指标和结果性指标予以平衡。总之,现代企业在经营过程中,必须加强人力资源管理。绩效管理作为人力资源管理的重要环节,必须引起企业的充分重视,通过合理设置绩效管理目标,加强绩效管理意识,从而提升现代企业综合素质。
参考文献
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摘要:
作为重要的企业人力资源管理组成部分,企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步,我们切切实实的步入了信息时代,在这种大背景下,人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源,在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析,以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1.1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下,通过科学方法的运用,以人力资源战略和规划分析为基础,对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作,以实现企业目标和员工的价值。通常情况下,人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成,主要是记录员工个人、家庭以及工作情况,其内容可以反映一个人的经历和品行,并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等,人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理,并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1.3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系,人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分,其可以促进人力资源管理活动的顺利开展,通常情况下,企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料,了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料,是承载员工各项信息的载体,人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源,两者之间是相互依赖的关系。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面,内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才,外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中,经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质,随意招聘自己老乡和校友的情况,这在很大程度上降低了企业员工的整体素质,影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作,可以对员工的档案资料进行统一的分析,以合理安排人事招聘人员,避免任用与招聘地区和高校相关的员工,以保障企业员工的质量。除此之外,在实施企业内部招聘时,企业还应该分析员工的档案资料,以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料,通过人事档案的整理工作,可以为企业分类企业人才,帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如,人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析,可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况,以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见,人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源,促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分,企业要想让员工培训获得所需的效果,就必须了解每个员工的工作需要,以提高员工培训的针对性。为此,通过人事档案管理工作,企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等,对于年轻的企业员工,企业可以对其进行新知识的培训,对于年龄较大的员工,对知识培训的抵触情绪较大,对此,企业可以对其进行健康保健培训,以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域,会给企业带来不同的地域文化,为此,在企业管理中,企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化,促进企业跨地域文化的管理,帮助企业员工之间相互了解,避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类,相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析,并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测,提出解决方案。比如,企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作,让他们在工作中加强沟通,促进员工与员工之间的合作,提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段
员工的档案内容,可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说,每个人都有自身的不同需求,不同的人对自身的需求层次也各不相同,对企业来说,只有通过对员工档案资料的详细分析,才能了解每个员工的现实需要,以更有针对性的采取各种激励手段,激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用,其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上,档案管理人员通过对档案资料的整理、分析,帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作,促进企业内部员工的工作积极性。为此,在未来的企业发展中,必须充分重视人事档案管理工作的重要性,并通过利用各类先进的信息技术,对档案资料进行科学的归纳管理,让人事档案管理工作更科学,以更好的促进企业的人力资源管理工作。
参考文献:
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随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源毕业论文,供大家参考。
【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题
(一)不规范的人事档案
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。
(三)缺乏档案意识
卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
三、人事档案管理问题的解决方案
(一)人事档案管理制度化
在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。
(二)加强宣传,增强意识
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。
(三)规范收集整理工作
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
四、人力资源管理的意义
首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
五、人事档案管理与人力资源之间的关系
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
六、人事档案管理的改进方法
(一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。
(二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
(三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
七、结束语
时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献
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摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间的竞争日趋激烈,这象征着人才竞争也更加激烈,这样的社会发展环境给企业的人力资源开发和管理带来了机遇和挑战。本文根据目前我国企业人力资源管理的现状,分析了当前我国企业在人力资源管理方面存在的问题,针对如何发挥人力资源管理在企业发展中的作用提出了几点建议。
关键词:人力资源管理;企业发展;作用
在新世纪的竞争环境下,企业竞争的关键是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的根本,是企业发展的最关键因素,加强人力资源管理是企业获取利润的重要手段,同时也是企业竞争的焦点。在社会市场竞争日益激烈的今天,加强企业人力资源管理已经成为促进企业发展,提高企业综合实力的重要手段。
1现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件,在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性,造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中,存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜,而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投入和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式,脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大,不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划,使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身,不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程,更不能熟练应用人力资源管理软件,这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置,但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益,不愿意投入充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投入力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1提高对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本,通过民主管理、权力平等,建立一种轻松、宽容的文化氛围,减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时,要充分发挥企业的部门管理者的主导作用,积极关爱下层员工,关心企业员工的个人发展,强调员工的重要性,鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候,首先,应当做到充分了解市场需求,并结合企业发展经营实际,确定人力资源结构,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制,根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会,给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后,完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步,进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投入力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投入到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金,企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持,从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前,还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此,企业要不断提高领导和管理者的人力资源管理意识,不断完善绩效考核制度,保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先,依据企业的经营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标,进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次,企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任,从而提高考核评价结果的科学性和高效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外,企业还要完善激励制度,做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求,在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下,实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3小结
综上所述,在新时期,部分企业在人力资源管理方面还存在一些问题,需要企业提高重视,做好企业人力资源管理的规划,加强人力资源管理工作的优化和完善,坚持以市场为导向完善相关制度建设,并加强人力资源管理信息化建设,提高企业人力资源管理的有效性,从而适应新时期企业发展的要求。
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人力资源毕业论文范文相关
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在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下,国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法,人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下面是读文网小编为大家整理的人力资源本科毕业论文,供大家参考。
摘要:
实施现代化的人力资源管理是确保医疗卫生行业稳定发展的根基。合理的人力资源有效配置,能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。文章分析了目前医疗卫生行业人力资源管理现状和存在的问题,提出具体的管理策略。
关键词:医疗卫生行业 人力资源管理 现状 存在问题 改进策略
实施科学有效的人力资源管理能够激发医疗卫生人员的积极性,充分发挥医疗卫生人员的才能,提高医疗卫生服务质量。医疗卫生行业的科技含量高,所需专业的医疗人才量大,对每一位工作人员的专业技能有着非常高的要求,医疗卫生行业的员工不仅需要具备专业知识和技能,还要具备沟通能力和良好的心理素质。本文针对目前我国医疗卫生行业中人力资源管理应用的实际状况进行分析,提出相应的一些管理策略,希望能够对于我国医疗卫生行业人力资源管理水平的升高起到一定的促进作用。
一、目前医疗卫生行业中人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理队伍滞后。
目前,一些医疗卫生依然沿习着传统的人事管理方式,在日常的管理工作当中,仍是重复着既简单又繁琐的人工操作的人事、组织管理工作。这种滞后的管理使人力资源管理队伍落后于形势。人力资源管理人员欠缺丰富的人力资源管理知识及学习背景,达不到现代人力资源的需求。日常管理信息化应用上的水准比较低,不能够实现对医院员工档案、工资、福利实施科学有效的管理。
2.缺乏人才培养制度。
医疗卫生行业人才的培养需大量的人力、物力、财力作为支持要素,可是,一些单位在人才培训工作上不够积极主动,其主要工作依然放在晋升教育、新技术的探究等方面,临床知识的获得一般也是在平时的工作中不断积累的,造成一些医疗卫生行业单位在人力资源培养建设方面投入的力度依然处于较低的水平。3.经济效益与社会效益重视度存在偏差。目前,一些医疗卫生行业单位对经济效益与社会效益在重视度上存在偏差与侧重,对社会效益的重视力度严重不足。医疗卫生行业本质属于一种社会公益性单位,其表现的是整个行业的形象,所以,重视医疗卫生单位的社会效益关系着人民群众的切身利益。
二、人力资源管理的策略
1.管理观念上从“以事为本”向“以人为本”转变。
现代化人力资源管理观念注重的是以人为本的管理,注重的是每个人的责任心及积极主动性。要大力推行“人才决定医院未来”这一先进的经营理念,把个人的价值与医院的未来发展紧密地联系在一起。重视医院每一位员工的个性化发展是医院能否对人才有强大吸引力的关键,因此,医院要对各类型人才加大培养力度,激发员工工作热情,为医院的发展尽自己最大的能力,促使人力资源与医院的未来发展实现互动,医院与员工利益的共同实现。医院,是各类型人才聚集的场所,医学的快速腾飞与人力资源管理存在密不可分的联系,所以,医院要对员工实施各方面的技能培训,对本土医生实施岗前培训、在职教育或外出进修的医生进行任职前系统培训。可从其他单位或者国外聘请一些博硕高学历的高技术专业人才,凭借重点院校的科研技术队伍,创造出一流的医院社会形象。医院应站在员工发展的角度为其谋发展,提供学习及发展的机会。医院领导应经常与医务人员进行思想沟通,以促使医院与院内的每一名员工间建立起深厚的感情,将医院的未来发展与员工的个人发展结合在一起。
2.管理理念上由视人为“成本”向视人为“资源”转变。
人才是医院发展的重要财富。医院在发展的过程当中,增加对人力资源的投资对于医院有着非凡的重要意义。在人才的重视度上,医院要竭尽全力给予大力度的投资,使医务人员各尽所能、各尽其才,促使人才的知识能力获得显著的提高,促使医院整体能力的提升,如:医院服务能力的提升、创新能力的提升、解决问题能力的提升等等,医院综合能力的显著提升便可为医院的健康稳定发展奠定坚实的基础。
3.管理层面上由“单一层面”向“整体层面”转变。
现代化人力资源管理人员要站在医院全局的角度进行考虑,用发展的眼光看问题,从以往的行政事务性管理的传统模式中摆脱出来,用自己专业的视角对未来整个医疗市场发展趋势进行深入的探索、调研,对医疗市场将来的发展情况进行评估及预测,按照医院未来的发展战略,有针对性、有规划性地制定人才引进方案规划,把握好人才的引进、人才质量,不遗余力地打造优秀的专业技术水平的医疗团队,确保医院在未来竞争激烈的医疗市场中占据优势,处于有利的地位。要放眼未来,认识市场竞争实则是人才的竞争,为此医院要充分考虑人才的培养及人才潜能的挖掘,促使医院整体社会经济效益得到显著程度的提高。
4.管理方式上由“被动式”向“主动式”转变。
现代人力资源管理是主动式的管理,将传统的事务性、保守型的人事管理转变为战略性、主动出击型的管理。现代人力资源管理是依据医院发展愿景进行人力资源规划的前瞻性、预见性的管理。人力引进、人才培训、绩效考核、人力资源配置、薪酬管理等都是围绕医院的未来发展进行的。
5.管理形态方面应由“传统管理”向“现代管理”转化。
以动态化管理的形态逐渐形成的现代化人力资源管理,其中包含有考核机制、激励机制、招聘机制。医院要大力引入先进的现代化管理方式,创建起完善的人才激励制度,建立医院的人力资源信息平台,实现人力资源信息的采集、整合、分析的信息化管理,提高管理效率,为医院领导决策提供准确的人力资源信息,也为医院各部分的人力资源信息共享提供渠道,从而使各部门之间的工作更加协调配合。
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[摘要]
人力资源是第一资源,是企业资本的重要组成部分,是企业长足发展的关键因素。国有企业作为国民经济的基石,在新一轮的改革大潮中,如何转变思想、创新管理,把重视和培养人力资源作为企业发展的第一要务,真抓落实,在传统国企中最大限度地发挥人力资源的作用,将人力资源潜力转化成可以实现企业发展的现实优势,是关系到现阶段国企改革和企业持续发展的成败。
[关键词]人力资源;国有企业;改革发展
0前言
珠港澳大桥即将建成,随着横琴总体发展规划的实施落地,珠海将从“交通末梢”变为珠江口西岸交通枢纽城市,面临着前所未有的发展机遇。随着内外通道的开工建设,公交运输企业将在建设西岸交通枢纽城市战略中发挥巨大作用。珠海公交集团是2009年由原珠海市公共汽车公司与珠海信禾运输集团有限公司两家整合而成的,承担着珠海市100%城市公交、70%长途客运和50%出租的士服务,同时还经营物流物业、广告媒体、职业培训、汽车维修、城市智能卡等多种配套业务,是一家有着30多年历史的以传统运输企业为主的综合性企业集团。根据新一轮珠三角的经济发展战略布局,公交集团在此期间起着举足轻重的作用。与此同时,第三次国有企业改革的号角已经吹响,新机遇将带来新挑战,也将促进新发展。为完成市委市政府的战略工作任务,公交集团将大力推动各项业务上一个新台阶,而较为完善的人力资源管理体系建设以及稳步推进国有企业的人力资源改革,是促进企业改革发展强有力的保障。迄今为止,公交集团已历经几次改革,从管理制度、管理流程的重建延伸到组织结构和岗位设置优化等诸多方面。近几年,在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大,进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来。值得注意的是,国企作为经济活动主体的同时,也背负着重大的社会稳定责任,既是国计民生的主要组成部分,更是群众乐业安居的重要载体,因此,关于人的问题,通常都同时兼具企业性和社会性。所以,传统国企的人力资源管理与市场竞争下的其他企业相比,具有特殊性。求改革求发展,讲稳定重责任,这是一个两难的问题,也将是下一步深层次改革的瓶颈。“知彼知己,百战不殆”,国企人力资源管理者必须清晰把握住本企业脉络,有针对性地开展工作。
1与外资企业、私营企业相比,国有企业的人力资源管理方面存在一些“反效率”现状特征
(1)人员的招聘与使用方式传统,国有企业对人员的使用和招聘员工的选聘和任用与市场经济严重脱节,不是通过传统分配的方式,而是采取国企特有的组织和领导安排的形式,使员工进入门槛存在一定的缺陷。多数员工“上有关系,下有背景”,裙带关系复杂,其背后都有一长串的社会关系,尤其是一些垄断性行业和传统行业的国企更是如此。在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题,限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。同时,相当部分国企管理模式参照主管行政管理运作模式来运作,工资福利待遇、人事制度等相对较稳定,因此,员工普遍存在“保险心里”,形成了所谓的“国企优势”特点———稳定、清闲、与世无争的从业心态,致使人浮于事、机构臃肿,管理成本居高不下,加剧国企人力资源管理改革难度。
(2)国企开办时间长,由于从业人群的特殊性,特别是传统交通企业的行业特点,导致员工整体素质不高,工作技能单一,技能结构上比例失调。人员流动缺乏,知识结构断层,队伍老化。有些员工思想僵化、墨守成规、害怕改革、拒绝改革,这都会使国企改革的步伐更加沉重。比如,据2014年的数据统计,集团全体员工与下属二级公司中高层人员年龄结构偏大,多在45岁以上,30-40岁人员仅占20%左右,出现管理人才梯队断层,缺乏后继新生力量和中坚骨干力量;在册、在岗的近11000员工中,接受全日制大学本科以上教育的人员只有349名,仅占3.2%,如果包括各种在职期间接受大专以上教育的人员和各类技术人员共963人,也只占8.8%。
(3)国有企业的平均主义和小集体大锅饭的现象依然存在,实行“铁工资”,不能根据岗位拉开必要的工资档次,内部没有形成责任、风险与收入对应的管理机制,薪资与风险、责任的衔接程度较低,个别岗位与市场化的薪酬水平出现脱节。国企员工中,“攀比心理”普遍存在。有些员工盲目地认为自己应与别人(其自身认定的攀比对象)有一样的收入和待遇,对别人的劳动付出孰视无睹,而自己却在工作、任务面前讲价钱、讲条件、拈轻怕重,工作热情度低,生产效率低。
(4)员工培训缺位,造成员工知识缺乏更新,创新型人才不足,导致人力资源适用性差。有的并未把员工培训当作一项开发人才资源的大事来抓,即使偶尔为员工提供一些培训的机会,也只是短期的。即便有年度系统的培训计划,也缺乏对培训效果的后评估,达不到理想的效果。
(5)国有企业缺乏正常的人员退出机制。大多国企员工有着计划经济体制下的思维惯性,强化国企的身份界限,“生是国企人,死是国企鬼”,一般情况下不愿意离开国企,形成了被动、消极的终身雇佣制;同时,国企还担负重大的维稳社会责任,一般情况下,无法强制不合格的员工离开企业,缺乏正常的人员退出机制。据不完全统计,集团一线服务人员的年人员流动率低于3%,而基层综合类管理以上人员,几年来基本无流动退出。
2做好国有企业的人力资源管理,必须关注国企鲜明特殊性
2.1建立健全科学的人才评价体系
(1)人才没有简单而精确的定义,在解决不同问题的时候,人才的标准是不同的。而针对企业而言,市场的竞争、企业的社会责任等因素决定人才必须是“价值的创造者”,为股东创造利润,为消费者创造价值,为员工创造快乐。比如开发新产品、提出新理念、新模式的创新人才,精益求精的技能型人才、爱岗敬业的适岗型人才,等等。
(2)要用有机的、动态的视角看待人才问题,要用发展的眼光,针对不同的任务,不同道德约束条件,在变动中去发现人才,不可一概而论。在特定的环境、特定的时间、特定的岗位,能充分胜任本职工作的,并且具备忠心、责任心和协作意识的员工就是本企业的人才。
(3)相对于公交集团,针对传统的劳动密集型交通服务行业,在人才政策方面,更应该向调度、站场等基层管理人才,向一线驾驶、维修、服务等技能型人才倾斜。
2.2建立能本管理机制和效率机制
(1)坚持能本管理,在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准,而非单凭关系、人情、学历等其他非能力因素,真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗,把好人力资源管理入口关。同时,要尽量做到人尽其才,岗适其人,合理配置,创造有利于人才辈出、人尽其才的环境,使员工在合适的岗位上发挥作用。
(2)坚持效率优先,就是在配置人力资源时必须讲求用人效率。目前,我国的常规人力资源基本呈现出供大于求的长期态势,企业要在市场竞争中取胜,关键是优化人力资源的配置,以效率为尺度来选择和使用人才,提高企业人员的整体素质,降低用工成本,从而促进企业效益的提高。
2.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制
企业应制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制,及时发现和使用人才。
(1)完善竞争上岗。在一定资格条件下,通过综合心理测评、综合知识笔试、专家答辩、组织考察、集体决策等环节,逐层淘汰,选拔出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。在国有企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下,实行竞争上岗的形式,有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出,调动员工长期沉淀的积极性和工作热情,使之看到企业和员工共同发展的前景。
(2)建立正常的岗位交流制度。通过多岗位锻炼和培养人才,提高人才的综合素质。既有利于丰富人才的工作经验,发掘人才潜在的能力,又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪,防止一些重要岗位不良现象的发生。
2.4建立企业发展战略与员工职业生涯相结合的人才培训机制
培训是人力资源增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有企业应根据长远发展的需要,把员工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。尤其要重视创新能力的培养,树立员工的创新观念,激发员工在实践中学习的能力和创造潜能;不仅要满足企业生产经营管理和战略发展的需要,而且要与企业员工职业生涯发展结合起来,使培训与员工个人发展建立密切的关系,追求员工的个人成就感和自我实现,最大限度地开发人力资源的潜力。值得一提的是,针对传统国有企业的文化特征,开展经验丰富的老师傅进行“传帮带”方式的培训,往往会获得非常好的培训效果。
2.5建立科学的人员退出机制,引入真正的竞争和淘汰机制,让国企人才这潭水成为活水
可以建立两个退出层面的概念,一是指退出岗位,让能力不济的庸人或缺乏责任心的懒人离开现有工作岗位,培训转岗;二是指退出企业。当然,在操作的过程中必须要关注国企的社会责任,尽量采取比较温和的办法,针对不同的人采取不同的解决办法。如,年纪较大身体不好的,可以采取内退;对于新入职的年轻员工,但又不能胜任工作的可以采取协商的办法,解除劳动关系并协商补偿等等。用涓涓细流的方式、渐进式地进行企业人才换血,通过控制人员淘汰率来控制人员流量,这种退出方式不仅使国企变得有活力,对社会来说,也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和谐的劳资关系管理机制
近年来,随着改革的深入,国家相继出台了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《员工带薪年休假条例》《集体合同规定》《最低工资规定》等十几部法律法规,在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护,如无固定期限合同、最低工资标准等规定,标志着国企劳动人事制度改革也进入了劳动关系规范化、法制化管理的阶段。国有企业的人力资源管理必须承担和谐劳动关系的建立和维护的重任,转变传统的用工观念,树立法治观念,依法经营,依法管理,保护劳动者的合法权益,达成国有企业的社会责任。总之,企业人力资源管理是一门科学,新形势下,国有企业人力资源管理在践行“以人为本”的同时,还必须求真务实、扎实工作,通过深入调查研究,发现问题,解决问题,有效管理。国有企业人力资源管理必须树立“以人的发展为根本、为人的发展而服务”的现代理念,结合员工是企业主人翁的内在文化,尊重员工的人格,尊重员工的劳动和创造,关心员工的情感,关心员工的存在和价值,最大限度地调动广大员工工作和学习的积极性、主动性和创造性,实现人力资源向企业发展的现实资源的最大限度转化,迎接改革发展的新机遇、新挑战,为实现国有企业跨越式发展做出贡献。
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人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
改革开放以来,我国大力推动水利水电工程项目建设,水利水电工程发展的同时,其项目管理体制中存在的问题也逐渐暴露出来,现代水利水电工程项目管理体制主要存在观念落后、管理不严以及人才流失等方面的问题,严重影响水利水电工程项目的建设效益。
1国水利水电工程项目人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理的观念滞后,管理方式简单
近些年来水利水电企业将传统的人事部门改为人力资源部门,在某种角度反应出企业管理层对于人力资源管理是比较重视的。但是,企业知识简单的将人事部的名字进行更改,没有认识到人力资源管理与人事管理的不同,其工作思想以及管理模式没有进行更新,仅仅将员工作为发展的工具,将人力资源管理的重点放在如何安置员工,其管理任务是控制员工,其主要对企业员工薪酬的控制与利用,忽略了对员工工作积极性、创造性以及工作能力的培养,缺乏有效的系统管理[1]。
1.2人力资源管理与企业发展存在差异
人力资源管理贯穿企业发展的方方面面,因此,人力资源管理要结合企业发展战略,制定有效的管理战略以及管理制定,才能保障人力资源管理的效益和作用。目前我国水利水电企业中,没有重视到人力资源管理的作用,人力资源部门仅仅对企业员工的招聘、调度、职位的晋升以及薪资等方面开展工作活动,而不是以企业的发展战略为工作前提,仅仅将人力资源管理当做一项管理工作,忽略了人力资源管理是以促进企业发展为前提的一项科学活动。企业在工作岗位的设置上也有很大的缺陷,目前的大部分水利水电企业中多以“因人设事,因人设岗”作为工作岗位安排的原则,且人力资源管理方面也仅以当前或短期的利益作为工作出发点进行管理和调度,没有认识到人力资源管理需要立足于企业长久的发展,导致了人力资源管理与企业发展相分离[2]。
1.3缺乏有效的激励机制
激励制度是至当员工在出色的完成任务目标、为企业创造了巨大的价值时,企业通过薪酬、奖金、福利或是股份分成等形式奖励员工,从而提高员工对工作的积极性。实现企业经济效益的提高。激励机制的建立能够鼓励员工完成富有挑战性的任务或困难的工作,并且对员工的个人能力也起到了锻炼的效果。随着我国企业的不断发展,激励制度已经成为目前企业管理中的重要内容,也是公司吸引人才的前提[3]。企业员工对工作的不满意最直接的是企业缺乏相应的激励制度。虽然在长久的发展中,我国水利水电企业也重视到这一问题,并提出了一定的物质奖励,但该问题依旧存在于人力资源管理中,这主要是由于物质奖励与约束机制存在缺陷,导致企业员工对工作的积极性下降。
2提高水利水电工程项目人力资源管理的措施
(1)不断更新人力资源管理观念,贯彻落实“以人为本”的原则,合理优化人力资源。传统的人力资源管理观念束缚着水利水电企业的发展,导致人力资源管理的效率无法得到有效的提升。因此,不断更新人力资源管理观念,是有效提高人力资源管理效益,实现企业综合实力提高的重要前提[4]。企业管理层要重视企业人力资源管理部门与现代人力资源管理理论思想相结合,并以此作为人力资源管理工作的指向标,进一步实现思想观念的转变。重视企业人才资源管理,并重视优秀人才对企业发展的作用,将人才培养作为企业的一项重要任务,最大程度的对人才进行吸收、培养以及使用,立足于企业未来的发展,建立正确的发展战略,正确认识人才使用对企业发展的积极作用,并建立完善的人才培养机制,促进企业内部竞争,并做好人力资源优化,将优秀人才调度到适合的岗位,提高人才使用的效率。
(2)结合企业发展战略进行人力资源管理。企业管理层要将企业战略与人力资源管理相统筹,将人力资源合理利用,并且实现各项人力资源管理工作的中心是要以服务企业开展的,实现人力资源管理与企业发展战略的相适应,有助于促进企业的平稳运营[5]。水利水电企业规模不同,对人力资源管理的工作开展的要求也不同。但是,人力资源管理的实质是结合企业发展战略进行人力资源的合理规划,通过各种人力资源管理措施来提高企业员工的工作效率,以此实现企业发展战略。
(3)建立有效的激励制度。人才的流失主要是由于企业缺乏有效的激励制度。因此,如何建立有效的激励制度是实现水利水电企业人力资源管理效率提高的重要前提。首先,需要规范企业内部竞争制度,在员工岗位确定后,落实双向选择制度,促进企业内部的合理竞争,通过面试与笔试相结合的方法,打破企业职工“铁饭碗”的现象,让人人都能参与职位的竞争。然后,建立健全的激励制度。以员工的岗位、对企业的贡献作为奖金的参考依据,所以,有效的绩效考核与个人薪资的结合是提高人力资源管理的重要措施。最后,建立目标激励制度,为每个员工制定科学的目标,并实现以目标为工作核心、以员工待遇与任务完成情况的企业管理,以此调动企业的积极性。
3结束语
随着我国社会的不断发展以及人们生活水平的不断提升,对能源的需求也逐年增长推动了我国水利水电行业的发展,而人力资源管理对水利水电企业具有重要意义。因此,提高水利水电工程项目人力资源管理水平是促进工程建设、提高企业效益的有效途径,同时也对工程建设起到了推动的作用。
摘要:
改革开放以来,中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展,同时也促进了我国其他经济群体的发展,这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此,如何促进,帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题,这也是本文展开的话题。
关键词:我国的中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
随着经济全球化的不断发展,我国经济发展方式的日益灵活多样,民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势,但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化,国家招商引资政策不断出现,地方政府的大力支持,使大批的的外资企业不断涌现,这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势
中小企业诞生于新时代,自然就会具有新生代的特点与风采,的确如此,不说其他方面,单说人力资源管理方面,我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小,所以极具灵活性,当然,在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势,而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会,也可以促进中小企业的良好持续发展。其次,我国中小企业的管理者一般的综合素质较高,因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量,同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三,中小企业因其规模较小,人数很少,这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密,联系也比较密切,便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。
二、中小企业人力资源管理的不足之处
随着我国经济体制改革的不断深入与发展,外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下,使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力,越来越严峻的市场挑战,使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式
我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业,它采用经营权与所有权二者的统一,这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业,这些家族企业在某种意义上极具优势,但是不得不承认,他的缺点也是显而易见的。其一,家族企业大多都是“自己人”,而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的,员工与员工,甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展,同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二,通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求,这种状况带来的后果不言而喻,只会是限制企业的进一步发展。其三,这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性,对外来员工的不友好甚至是排挤,这些行为都是有可能发生的,也都是对我国中小企业发展极其不利的,很难保证企业经营管理的健康持续运营。
2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度
在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的,这种方法灵活高效,有利于激发员工的积极性,提高工作效率,从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制,很难对员工的贡献成效做出一个科学合理,相对公平的考核,尤其是当企业规模扩大之后,这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外,这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量,也不能满足员工需求的多样化,因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整,比如说在进行员工薪酬评定时,考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会,多创造一些员工外出参加培训机会,以提高员工的整体素质,完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋,另外良好的工作环境,和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。
3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准
就目前来看,我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念,这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维,他们认为员工是一种成本,而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作,也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力,只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量,所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环,然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时,就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理,所以员工之间就会存在职责分工不明确,更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制,这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如,对于企业里的一些内部岗位来说,因为在用人方面没有明确的标准,更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序,只是凭借第一印象或者是短暂的相处,亦或是熟人之间的信任来安排岗位,这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题,不利于中小企业的健康运营,更不用说创造效益了。
三、中小企业人力资源管理的改革措施
通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析,我们不难发现,造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视,人力资源管理理念没有得到及时更新,甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够,不能结合企业的现状,有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面,我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动,让其知道了解现在我国中小企业发展的现状,更新观念,把它们从传统的人事制度中解脱出来,让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性,从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光,认识到员工才是企业最重要的财富,要加大对员工的投入,提高企业员工的的人文素养,提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面,企业应该建立公平公正的考核激励机制,要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述,我国中小企业具有很好的发展前景,因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进,不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制,并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力,提高企业的凝聚力,使企业经济得到更好更快地发展。
参考文献:
[1]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2012,(7).
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认祝和机制[J].企业活力.2013,(8).
[3]樊军.我国中小企业人力资潭管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007,(3).
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在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。下面是读文网小编为大家整理的关于人力资源管理论文,供大家参考。
房地产业历来在拉动国民经济和刺激内需等方面有着巨大的作用,可见房地产业的良好有发展对于我国的经济大局发展有不可忽视的影响。近年来国家对于土地、金融等方面的调控政策力度渐渐增加,然而这对于实力较弱小的中小型房地产企业而言,其面临的与其说是困境,说是绝境也不为过。在这种情况下,若要求得更好的发展,对于企业人力资源的管理却是一个很好地契机。
一、人力资源管理在房地产企业发展过程中的意义
房地产行业的主要特点便是高投资、高风险而回收时间较长,从事该行业的多为专业性人才。针对这一特点,需要相关的工作人员具备扎实的专业知识、心理素质和良好的应变能力,即综合能力与相对丰富的阅历。不难发现人力资源就是企业之间竞争的主要“战场”,放眼当今房地产业格局,人力资源与专业人才的竞争日益剧烈,竞争的矛头直指对于人才的争夺,综上可见人力资源的合理、恰当、专业的管理已俨然成为房地产企业竞争的中坚力量。
二、当前我国房地产企业人力资源管理特点
(一)绩效考核制度不完善
当前的部分房地产企业的考核制度大多重视的是短期的利益与财务指标的完成情况,往往忽视了企业的长远利益,忽视了企业发展的大方向,缺乏发展战略的制定和规划。对于不同岗位的职工难以使其发挥一技之长,企业也会空有实力却难以发挥,不能面对市场的日新月异做出适当改善,终致考核制度出现大的缺陷。
(二)人力资源管理观念及思路相对滞后
企业的观念与思路不妨理解为一个企业得以生生不息发展下去的依仗,但是当前企业人力资源部的职能却停留在管理,甚至只有强制管理的最为初级的阶段,工资审计、奖惩制度等均不完善,背离了“以人为本”的大框架。在人员引进方面多高薪引进有经验的应聘者,却放弃培养具有企业自身特点的人才,最终导致了企业内部人才断代的艰难运营局面。
(三)企业内部专业人力资源管理人才稀少,企业文化普遍缺乏
房地产企业的形成相对较晚,因此收拢大量的专业人才是不现实的,即便当前对于专业人才的需求很大,从业人数也在增加,但是人才的培养是需要时间的,因此房产企业中管理人才出现很大缺口。在中小企业中,企业文化是一个很容易被忽略的部分,但是它的地位是不容撼动的。企业文化可以挖掘出一个企业的潜力,具有导向、约束等一系列的正作用,企业文化的缺乏会使员工难以找到共同的目标、拥有强大的凝聚力。总之,企业文化是企业发展的一剂强心剂、兴奋剂。
三、房地产企业人力资源管理改进措施
(一)建立合理、公平的绩效考核制度与薪酬制度
薪酬无疑是员工关注的重点,也决定了员工的去留,合理的薪酬制度与考核制度是员工能否继续工作下去的关键。房地产企业则要充分考虑到自身的运营特点和发展战略,以整个体系的公平性与合理性为出发点,逐步建立适合企业发展进步的考核与薪酬体系,要依据不同的岗位设置相对应的考核制度,避免量化形式的出现,万万不可让企业出现千篇一律的尴尬局面。此外,该体系的动态性是很重要的,房产经营极其复杂繁琐,相应的管理人员要善于发现和掌握企业的现状,面对不同的状况和市场情况适时作出相应的调整,更要有面对各种情况仍可理智处理的心态,将企业的利益放大至最大。
(二)采取科学有效的培训,提高企业人力资源整体素质
经济学家舒尔次指出,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分,所以提高员工素质,对他们进行培训势在必行。在房地产企业中,新的技术、新的理念以及新的管理模式层出不穷,所以有必要采用多种形式提高工作人员的综合素质,对于新老员工要分别对待,针对其不同的能力水平设计不同的培训方案,并且要增强和员工的沟通力度,为他们设计多样的职业生活,制定合适的工作计划,提供给他们展现自我的机会和平台。充分树立“以人为本”的管理理念,通过这种方式,让人力资源的管理由外界的不断鼓励转变为对自身的肯定,向着自我激励的方向转变。同时,企业要将人力资源看作根本,并与企业组织结构和企业文化紧密结合,达到提升业绩的目的,最终推动企业战略的有效实现。
(三)通过多渠道选拔人才
人才的拥有量是一个企业的立足之本,现如今对于人才的招揽完全以市场为导向,把市场的选择当作决定企业人员去留的标准。对于招聘要做好十足的准备工作,招聘前要考虑到公司的实际情况,制定科学合理的人力资源招聘计划。招聘过程中可通过面试、笔试、心理测试等对其综合素质进行考核,选择出最合适的人员。在日常工作中,要适时的对在职人员进行分配调整,晋升机制和人才的选拔尤为重要,可以极大程度的调动员工的积极性。企业之间的竞争实质上就是人才的竞争,人力资源占有量的竞争,也是资源的开发与管理的竞争。因此,作为管理者要抛开旧的用人观念,明确确立人力资源为第一资源的观念。从全局的角度看待人力资源问题,将其纳入企业的日程,并对其进行长期的推动,使企业得到提升,实现企业的发展目标。
四、结语
企业要实现持续、稳健、健康的发展,就必须转变观念,改善传统的经营模式,把人力资源的管理放在企业发展战略的制高点上,应用更加现代的方法,把企业的人力资源迅速转变成人力资本,不断的创新,配合更加完善的考核举措和选拔方式,铸就自身独特的运营理念,铸就独特的品牌。着力强调从全局角度看待人力资源问题,将其纳入企业整体规划之中,达到短期提升,长期推动的目的。只有这样才能在房地产业日趋激烈的竞争中利于不败之地。
1概述
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源,任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理,房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持,对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧,项目公司面临更多的机遇和挑战,在上级集团公司授权下,可以直接参与市场竞争,但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款,每一个环节都需要有专业的人才来保证实施,都需要优秀的人力资源管理来调配,否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业,存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患,只有在人力资源管理中做好人的工作,才能从源头上规避这些潜在的风险,保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现,从而保证整个房地产企业战略目标的完成,使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展,下属项目公司基本数量较多,但规模小、人数少,与大企业、外资企业相比,在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现:
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的,大部分员工都是外聘的,而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层,难以发挥其才能,从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程,也引进了大批经营管理和专业技术人才,但是相比于科技的进步和企业的需求,项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通,但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入,和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外,一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题,人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目,规模较小,没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员,在人力资源管理上,往往也只是根据上级集团公司的要求,按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作,而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下,培训资金投入不足,制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外,项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足,另一方面缺乏专人组织培训,培训内容和培训形式单一,培训计划缺少规划,严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制,给人力资源管理工作的开展带来困难
(1)项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准,没有与公司的实际结合起来,灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少,其调整除了职位的晋升外别无它法;
(2)薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段,但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主,缺乏一定的科学性,且年终考核奖的档次也没有真正拉开,员工对考核的感受不深;
(3)福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内,原就对企业的归属感不强,加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足,无法提供人才干好事业的良好环境;
(4)缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同,各区域的经济发展状况又有着极大的差异,一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市,而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法,给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心,而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样,充足电后自然会放电,然后再进行充电循环使用,如果一味地过度使用,而不及时补充新的能量和知识,员工迟早会在高压下选择另谋出路,企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理,应从选人、用人、育人及留人等方面着手,逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜,这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限,无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才,而且即使引进了这样的人才,也未必能长期留住,反而会给企业人力资源带来不利影响。因此,项目公司要建立切实可行的人才储备机制,在招聘时,要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养,即使是没有任何资历的毕业生,也可以从一张白纸开始,根据企业的需要画出最美的图画,同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任,要立足自我培养为主、外部培训为辅,面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工,建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养,而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入,不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训,不仅提高员工的素质和能力,提高公司的整体水平和工作效益,还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展,从而产生对企业的归属感,改善工作动机,调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次,正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,消除职工的消极情绪,就项目公司而言,其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意,但“情”能补拙,通过双向的情感交流和沟通,能使员工切身感受到被需要和被肯定,感受到自身价值得到了体现,从而激发员工的斗志,使个人目标与企业目标保持一致,形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
(1)建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求,建立健全岗位目标责任制,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配,要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜,适当拉开收入差距;
(2)健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法,通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度,使每个人都能发挥所长、人尽其用,引导员工多渠道成才,形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制;
(3)完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外,还应该以企业的核心价值观为导向,宣传企业文化,在政治上、生活上关心员工,建立工会组织,加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难,为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
当今社会,人才已成为一种资源,真正的人力资源管理是强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。国有房地产项目公司应转变思路,积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围,让想干事的人有机会,肯干事的人有舞台,干成事的人有位置,以促使“人”“事”和谐发展。
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企业只有加强企业人力资源开发的途径,建立起新的人力资源与开发机制,才能提升企业的竞争力。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理论文,供大家参考。
独立学院是高等教育教学体质改革的产物,是民办高等教育的一个重要组成部分,是由公办本科院校和社会力量联合举办的非国家财政经费的一种公益性新型本科高等学校。办学中,按照国家相关法规实行新的机制办学、新的办学模式及新的管理办法,具有机制灵活、模式新颖和管理独立等特点。当前,随着人类对高等教育的追求,对独立学院的发展既是机遇也充满了挑战,为了保证更快、更好、健康的发展,拥有优秀的人力资源是其发展的必要保障。因此,如何结合独立学院独立、灵活的特点做好人力资源管理工作,确保独立学院科学的、可持续性的发展,是一个重要的课题。
一、独立学院人力资源管理的现状
1.缺乏新的人力资源管理机制。独立学院缺乏新的人力资源管理机制。大多数独立学院的人力资源管理工作主要是进行档案、薪酬、培训等的管理,并没有建立专门的人力资源管理部门,而是放在其他行政职能部门。有些独立学院虽然成立了人力资源部,但还是沿用其他高校的管理制度,以职称作为薪酬的主要依据,相同岗位上的工作人员,无论贡献大小,最终的回报都是一样的,所以,在很大程度上打消了教职工的工作积极性,影响了教学水平的提高。因此,独立学院必须构建新的人力资源管理机制。
2.师资力量不足,教师结构不合理。独立学院的教师主要由三部分组成:母体学校、招聘教师和兼职教师。这就出现了教师结构严重不合理的现象,主要表现为专职教师比例低且多为老年和年轻教师。年轻教师大多缺乏教学经验,高水平的教师少,尤其缺乏中青年骨干教师和学科带头人,更谈不上大师级的教师。学校的师资大多是从其它高校招聘的兼职教师,他们对学校的教育教学目标不是很了解,有的甚至是应付了事。独立学院的教师在职称评定、人事档案管理、编制等方面没有享受到与公办高校教师的同等待遇,就无法吸引并留住高层次的人才。师资队伍不稳,在一定程度上影响并制约了独立学院办学水平和办学质量的提高
3.绩效考评体系不健全。独立学院在绩效考评上基本沿用母体学校的管理办法,主观地对教职员工进行评价,严重影响教师的工作积极性。独立学院绩效考核存在的以下几个方面的问题:
3.1绩效考核制度不科学性。独立学院的人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中对教师日常工作的质量关注不够,只注重考核结果。考核制度没能发挥激励作用,与奖励、晋升等联系不大。
3.2绩效考核指标不全面。
3.2.1制定考核指标缺乏深层次的调研。考核指标的制定必须和学校的发展相吻合,应结合学校的发展,才能使教师和学校同发展。大多数独立学院在设计考核指标时,几乎没有征求教师的意见,没有开展深层次的调研,造成指标层次不清、考核标准不能真实反映实际工作状况等情况。
3.2.2指标体系没有可操作性。考核指标体系没有可操作性。考核指标制定的可操作性在很大程度上会影响到最终考核的结果。如果考核指标太简单,会造成考核评审工作的片面性,但如果考核指标太复杂,则会影响考核工作量统计的难度。因此,绩效考核指标体系制定的重中之重是提高考核指标的可操作性。
3.2.3不同学科采用相同的考核体系。由于学科的特点不同,所以不能采用相同的考核指标体系来统一进行考核。比如专业课与基础课的教学成果是不一样的,如果采用相同的指标体系进行考核测评,则会造成“厚此薄彼”。例如有些独立学院要求教师每节课都布置家庭作业,这对理科来讲可能是正确的,但对于文科来讲就不适合了。
4.薪酬体系不科学。
4.1严重存在平均主义现象。近几年,独立学院重点加大了薪酬的改革力度,但是平均主义现象任然十分严重。目前,大部分独立学院严重存在同岗不同津贴,不同岗却相同津贴的现象,主要原因是大部分独立学院的薪酬设计是以职务和职称作为岗位津贴的主要依据。这种同工不同酬或不同工却同酬的现状,抑制了教师的积极性。这种只与职称相关的薪酬制度区分不出教师教学水平的高低,严重打击了教师提高教学水平的积极性。岗位津贴可以使不同岗位上的工作人员应资历、能力以及工作贡献的大小而享受到不同的薪酬待遇,但却忽视了相同工作岗位上不同工作性质和业绩的人员也应该享受不同的薪酬待遇,这又形成了同岗位的平均主义。所以岗位津贴很难拉开教师的薪酬,也无法调动教师的积极性。
4.2薪酬结构不合理,非货币薪酬没有得到重视。独立学院忽视了非货币薪酬的作用,从而导致了薪酬中很少设计到福利等非货币薪酬,学院给教师的福利并不仅仅是为了提高教师的工作绩效,而是充分考虑到教师的归属感,通过福利等非货币薪酬来提高教师对学院的认同感,让教师深深地感受到学院会是一个很好的归属,会带给自己很大的发展空间。
5.忽视了人力资源管理信息化建设。在现代信息技术发生日新月异变化的同时,现代信息技术也应该成为独立学院人事管理的强有力保障。但目前大多数独立学院还是忽视了现代信息技术对人力资源管理的作用,很多人力资源管理基本工作还是处在人工操作阶段。独立学院要想做好人力资源管理工作,只有充分利用信息化技术,加强人力资源管理信息化建设,才能提高人力资源管理工作效果。
二、独立学院人力资源管理的优化与设计
要想做好独立学院人力资源管理工作,必须转变观念,由传统的人事管理向现代化人力资源管理进行转变,使管理工作解脱事务性的工作,将重点工作放在组织层的战略规划上,从深化人事制度改革入手,加强教师队伍建设,在绩效考核和薪酬体系建设、人力资源信息化管理等方面进行充分的改革。1.进一步深化人事制度改革。认真做好定编、定岗、定员工作,全面推进竞争上岗、公开招聘、时常选聘。学院与教职工建立聘任关系,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机和活力的用人机制。开发利用现代人才测评技术,提高人才评价的信度和效度,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
2.实施系列人才工程,做好教师队伍建设。师资队伍建设是衡量一所大学办学水平与地位的主要标志,是学校稳定、健康、快速发展的前提、保障和关键所在。为落实学校的发展战略,搞好师资队伍建设,独立学院应建设一支业务精湛、结构合理综合素质较高、精干高效、专兼结合的师资队伍,为学校的健康、持续、快速发展提供人才保证。
2.1办学的第一资源是人才。学院实施发展战略规划工作的首位是人才队伍的建设。整合人力资源,完健全配套措施和体制,培养健康发展的学术氛围,创造干事创业的人才成长环境。确立教师在办学中的主体地位,尊重教师的学术自由,发挥教师在教学工作中的主导地位,广泛吸收教师参与学院的战略规划制定、实施、评估等办学活动。
2.2提高人才引进门槛,严把入口关,将“非硕士不进”落实在各类人才招聘工作中。加大高层次人才引进力度,倾情返聘周边地区高校教学经验丰富、科研实力强的退休教师,构建高水平学科专业的脊梁。
2.3建设以学术带头人为核心的学术团队,根据团队建设需要,引进、培养高水平学科带头人,做好学科带头人的选拔和培养工作,重点扶持团队和学科带头人的工作条件和科研经费。
2.4设立“院长奖励计划”。对素质高,表现优秀,成绩突出的教师和干部,给予专项奖励,激励教师和干部爱岗敬业、教书育人、扎根学校、为教育事业奉献自己的智慧和才能。实施中青年学科专业骨干培养计划,加强教学能力培养,鼓励教师在工作中刻苦钻研,不断提高。
2.5拓宽引进优秀人才的渠道,尤其是国内外优秀的学科专业高水平人才。在重点专业设置特聘教授、讲座教授等重点岗位,实施重点岗位津贴制度,筑巢引凤,不断壮大师资队伍。建立服务型行政组织,实行工作重心下移,努力为教师服务。
3.实行战略性薪酬管理。薪酬管理直接关系到人才的稳定。独立学院应建立具有竞争力的薪酬制度。目前独立学院相互间的最大的竞争就是人才的竞争,要想留住、吸引高水平人才,就要设计出具有竞争力的薪酬制度,即实施战略性薪酬管理。独立学院战略性薪酬管理的主要措施如下:
3.1科学化薪酬设计。独立学院要充分对人力资源管理工作进行认真的分析,要从工作性质、工作职责、管理权限等方面了解教职工的任职资格、核心能力等一系列指标,通过认真分析后建立以职称、工作能力、岗位等为基础的薪酬体系。拟定科学、合理、有效的绩效考核制度,加强考核过程的监管,建立能力和绩效相结合的薪酬制度。
3.2设立完善的薪酬体系。薪酬设计一般包括基本工资、津贴、奖金等,忽视了保健计划,员工参与决策程度、提供个入成长机会等内在的薪酬。薪酬结构中应该不仅有物质和精神方面的薪酬,还要有货币和非货币的薪酬;不仅有有形和无形的薪酬,还要有保健性和激励性的薪酬。
3.3为核心教师提供职业生涯发展规划。独立学院应注重核心教师的发展,根据他们的兴趣、特长制定职业生涯发展规划,在薪酬方面考虑为每一个核心教师提供发展空间和机会的,确保他们在职业规划中的薪资,让核心教师能够坚定长期留在学院发展的信心,看清楚自己在学院的发展前途。
4.充分利用现代化信息技术,实现人力资源管理信息化。
4.1制定并执行学院信息化建设标准,完善校园网系统和网络服务系统,优化学院网络资源管理和配置,构建体系完备、资源丰富的平台,搭建学院统一的数据平台、信息门户和身份认证平台,实现数据交换和共享。建设网上在线教学系统、网上教育教学资源中心、网上虚拟实验室等信息系统,满足学科建设对网络和信息的需求。开发数字化学习环境,满足师生对网络和信息的需求。
4.2建设数字化图书馆系统,面向广大师生提供个性化的服务水平。扩大文献资源,购置数字资源库,以此建设特色数字资源。
4.3图书馆实现计算机管理,力争使师生通过管理系统快捷查询图书的馆藏地点和借阅情况,在网上办理图书续借和预约服务,建立全院文献信息资源的共建共享机制。
三、结语
人力资源管理工作是确保独立学院持续发展的重要保障,要想使学院能够健康、持续的发展,必须做好人力资源管理工作。而独立学院人力资源管理工作又是一项非常复杂的工作,因此,加强独立学院人力资源管理工作,是增强核心竞争力的重要手段,独立学院要彻底转变观念,高度重视人力资源管理工作的重要性,建立科学、合理的人力资源管理体系,确保学院目标的实现。
近年来,随着我国职业教育飞速发展,职业院校逐渐成为我国教育结构中不可或缺的一环,其办学水平和社会认可度获得了极大的提高。但同时由于各种因素,职业院校发展受到了一定程度上的制约,特别是人力资源管理沿袭传统管理模式,缺乏拓展创新,职业院校人力资源管理改革逐渐成了教育工作者和社会关注的话题。
一、人力资源管理
(一)定义
人力资源管理,是基于经济学和人本思想框架下,通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等方式对企业或组织相关人士进行人力资源合理运用调整,以满足企业或组织阶段性和长期发展需求,保证组织利益最大化,成员结构和谐,企业内部制度规范等一系列管理方式的总称。人力资源管理要对人力需求进行计划、招聘、考核和支付薪酬,在活动中实施有效管理和奖惩机制,结合员工个人需求和情况进行有效培训和开发,以实现资源利用最大化,实现最优组织绩效。
(二)六大模块
通常人力资源管理分为六大模块,是人力资源管理的核心思想,包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。通过六大模块的活动能够帮助企业掌握员工动态和员工心理,促进员工管理的实时性和有效性,有助于组织有针对性地进行阶段性计划和长期目标制定。
(三)任务
保证人力资源效益最大化,实现组织对人力资源的最大程度需求;最大程度开发与管理外部人力资源,促进组织可持续发展;维护内部人力资源,挖掘其潜能,使原有人力资源得到提升。
二、人资管理现状
(一)模式落后
职业院校人力资源管理沿袭传统观念,模式落后,并没有将教师作为可开发资源善加利用。在制度管理方面仍旧采用传统经济管理模式;管理内容包括教职工调配、任免、薪酬发放、险金管理等;管理方式采用模块管理,会导致教职工人数增长过快,严重超出人资需求。职业院校资源配置属于计划配置,因此对职工专业素养和学历要求较高,但目前我国职业院校对新进职员能力要求参差不齐,阻碍了其日常人力资源管理高效化、规范化。
(二)结构不合理
目前我国职业院校受本科高校管理模式影响较大,一方面缺乏针对职业院校特色的管理结构,职业院校区别于本科高校,其教育教学主要针对学生专业就业,所以对职业院校来讲实习实训管理、毕业生就业指导工作显得尤为重要,但我国职业院校对组织结构特色化没有引起足够重视,导致职业院校在自己定位方面的管理工作较薄弱,不能很好体现职业院校特点。另一方面职业院校党政管理机构冗长,部门多、管理层多、职工多,造成机构臃肿人力资源浪费,官僚风气浮夸,严重影响管理效率和管理部门威信度。
(三)资源开发不足
人力资源实际上是可开发资源,具有无限可能。目前我国职业院校没有意识到教师工是可开发宝贵资源,对职工工作能力的关注度较低,缺乏对职工系统性培训,更新员工职业理念和优化职业操守,造成教职工专业知识陈旧滞后,对突发情况应急能力不足,新知识新概念接触较少,掌握能力较弱。同时,部分教职工培训形式过于单一,且培训较统一,仅限于岗位培训和职业技术培训,不具备针对性和创新性。最后,对培训结果反馈不足,通常情况下教职工培训流于形式,通过培训机构进行结果考评,颁布培训证书,并不能真正反映教职工实际培训结果和培训中产生的问题,培训模式过于形式化。
(四)绩效考评模糊
绩效考评是人力资源管理的重中之重,是现代人力资源管理的核心,绩效考评为员工培训方向、薪酬管理和职称评定提供了依据和基础,是重要的人才管理信息,对教职工心理管理和职业技能提升有很大帮助,同时绩效管理正规化有助于提升教职工工作责任心。目前我国职业院校绩效考评模糊,在具体实施中出现了一些问题,具体表现在一是对不同年龄、学历、层级、类型的教职工没有具体详细划分,没有制定具体量化标准,而是通过对德、能、勤、绩四项基本指标进行统一衡量,缺乏针对性;二是流于形式,职业院校的绩效考评往往只作为教职工工作能力参考,却不与奖惩机制、基本薪酬和值职位变动直接挂钩,绩效考评成了一种人力资源管理概念,不能发挥其实际效应。
(五)薪酬不合理
目前我国职业院校虽然具备较大自主分配权,但受传统观念影响,对薪酬分配方式科学系统的管理,考核测评也没有同薪酬直接挂钩,奖惩机制设定执行模糊,缺乏活力,现形工资制度不利于提高人力资源管理在水平,不利于激发教职工工作责任心和工作热情,教职工工作往往缺乏积极性。同时,目前我国职业院校教职工薪资大体分为基本工资和津贴两个部分,基本工资呈现“大锅饭”现象,没有根据员工资历、学历、年龄等做出系统规划,津贴部分的运作大部分采用按固定比例分配,缺乏灵活性和激励性,导致教职工每年基本工资相当,薪酬分配缺乏应有的调节和激励作用,从经济角度影响了人力资源管理。
三、实施建议
(一)改善管理模式
当前我国职业院校人力资源管理首要任务是改善人资管理模式,更新管理理念,从传统管理模式中取长补短,探索针对职业院校特色的人资管理新途径。首先,改善管理模式要改变管理观念,树立以人力资源为职业院校发展核心资源的观念,将教职工人力资源作为战略资源,将人力资源的开发作为人力资源管理核心工作,引领职业院校发展。其次,规范管理机构,从源头上保证人力资源管理严格化、规范化、最后,充分重视人资管理中的人性化,以人为本,将教职工作为人资管理基础,充分发挥招聘机制和奖惩机制,激发教职工工作热情和创造力。
(二)整合组织结构
突破传统模式,根据现代人力资源管理理念和结构,结合职业院校教学特点构建科学设置组织结构,提升管理效率。在组织结构设置方面,要秉承实用、够用原则。一方面减少党政机构数量,精简党政机关工作人员,确保人力资源同岗位数量、岗位要求相匹配。另一方面,加强对教职工思想政治道德和职业专业技能培训,加强对毕业生就业指导重视力度,充分体现职业院校特色。同时,减少管理层级,提升管理部门工作效率,减少人力资源浪费。
(三)重视人资开发
促进教职工招聘规范化,保障教职工职业素养和职业技能符合院校职位要求。加强教职工培训力度,建设学习型院校。教职工作为人力资源其能力并非一成不变的,会随着时间和知识文化的发展呈现落后或进步现象,因此学校应加强教职工职业培训,开发教职工潜能。对新招聘的职工进行岗前培训,合格之后再上岗,对已有员工强制进行职业教育培训,建立培训反馈机制,对培训中出现的问题进行调整改善。最后,要在日常工作中加强提升个人能力重要性宣传,帮助教职工养成自我管理、自我培训意识,调动教职工积极性,才能够促进人力资源能力不断提升。
(四)严格绩效考评
开展工作绩效公开化、透明化工程,实施量化考核和末位淘汰制。学校可以在学期结束后根据绩效考评结果对教职工进行面谈,对考评中出现的问题进行及时纠正,同时重视教职工对绩效考评反馈,不断完善考评项目和所占比重。一方面有助于管理及沟通教职工沟通感情,建立彼此信任,在教育教学方向目标上达成一致。另一方面将绩效考评同职工职称、薪资挂钩,从领导干部到基层员工一视同仁,对长期不符合职业要求的教职工执行末位淘汰,进行待岗培训,培训合格后重新上岗。这种考评机制有利于绩效考核公平、公正,能够有效改善职工绩效,解决绩效考核中出现的问题。
(五)合理规划薪酬
薪酬管理是最能够对教职工进行激励的管理机制,有效地薪酬体系能够帮助教职工提高工作效率,增加工作责任心和工作热情,促进人力资源开发。通过改善当前薪酬体系,打破传统平均主义和一成不变的奖励机制,突出薪酬同岗位职责和绩效的联系,实现收入合理差距,实行灵活薪酬制度,按劳分配,逐渐确立岗位工资分配制度。对于员工固定工资部分按照职位、职称、学历进行严格区分,津贴部分按照生产要素和劳动分配,真正实施职业院校内部自主分配权利,形成内部竞争机制,鼓励教职工不断充实自己,薪资适当向高素质、高贡献教职工倾斜。综上所述,人力资源管理对职业院校发展起到至关重要的作用,是职业院校可持续发展的必备条件,当下我国职业院校存在的人力资源管理问题较为普遍,需要从人力资源管理结构出发,通过整合管理人力资源结构,重任人力资源发展,严格绩效考核和灵活薪酬管理几个方面共同努力,制定规范化、人本化人力资源管理机制,以促进职业院校发展符合自身教学要求的人力资源模式,提升职业院校在教育教学中的影响力。
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随着知识经济时代的来临,由于竞争环境的改变,企业必须不段增进其组织中人力资产的价值,而组织中人才的选、用、育、留,人力资源部门/人员扮演着举足轻重的角色,使得企业中人力资源的角色逐渐转变成为战略性人力资源角色。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理实习论文,供大家参考。
1新木桶理论的提出
1.1木桶理论
木桶理论,在非均衡经济学中又称为“短边效应”,它是由美国的管理学家彼得提出的,该理论主要揭示的是:一个木桶是由许多木板组成的,每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶,而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板,那么水就会溢出,所以要使木桶装的水更多,就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义:一是只有所有木板一样高,那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短,水桶里的水就不可能是满的。这就是说,每一个组织都有最强大的一面,又有其薄弱的环节,而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势,要想提高组织的整体实力和竞争力,就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论
新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的,是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”,它以动态开放的组建木桶环境为出发点,认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短,而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小,新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维,强调整合自己和市场中其他的优势资源,形成一个新的、互补的、动态的整体,从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题
当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
2.1不重视人力资源管理
2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化,人力资源的作用日益重要,而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理,而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。
2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前,我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度,但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
2.1.3人力资源管理投入较少首先,由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,资金实力相对薄弱,因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次,在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理,从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后,在培训人才、管理人才方面,中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作,并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。
2.2人员招聘过程不科学
招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量,要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序,致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。
2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先,我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性,因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象,使招聘失去了它原有的作用,导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力,人员招聘没有人力资源规划做指导。其次,在人员任用、配置方面“,论资排辈”,具有强烈的个人感情色彩,任意性较强,谁跟领导的关系好,即使没有能力,也能晋升得很快,企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据,血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带,使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能,他们的才能得不到重用,最终导致企业中大量的优秀人才流失。
2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视,人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求,人员招聘者也没有对具体岗位进行研究,仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责,也没有人员筛选的依据,导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。
2.3构建企业文化的意识淡薄
现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”,提倡通过员工的自我意识和自觉行动,即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们,为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。
2.3.1注重短期眼前利益,而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短,企业管理水平比较低的现状,使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂,企业管理者需处理的事务也较多。因此,中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。
2.3.2企业文化建设重模仿,缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同,意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时,学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是,一些中小企业不能立足于自身实际,对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄,没有做到淘汰选择、消化吸收,进而与本企业的有机融合,使得本企业的企业文化缺乏创新精神,缺乏鲜明的个性特色和独特风格。
2.3.3企业文化建设重形式,轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象,在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可,因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈,虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但对于中小企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,流于形式。
3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理
将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划;将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘;将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。
3.1构建坚固的“桶底”,强化人力资源管理意识
新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否,运用于我国中小企业的人力资源管理中“,桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”,包括“纵向契合”和“横向契合”,即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源,使企业以一个系统有序地运行,故而,我国中小企业必须先做到以下几个方面。
3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强,我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一,要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二,要树立人力资本观念。第三,要树立以人为本的管理思想。
3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度,是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证,更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度,使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人,充分发挥中小企业人力资源的有效运用。
3.1.3加大人力资源管理的投入首先,我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少,没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此,要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入,以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次,我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入,做好招聘工作规划和准备,设计科学的岗位说明书和职责要求,以便于招聘中有所依据。最后,我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入,运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标,努力使员工潜能得到发挥,从而有效地利用人力资源。
3.2选择合适的“木板”,把好招聘的“入门关”
我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。
3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工,那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象,使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度,因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。
3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的,也不要求他的技能是十分卓越的,因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责,它就是企业最合适的“板”。因此,我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。
3.3运用“桶栓”,强化企业凝聚力
新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度,注重发挥“桶栓”的作用,具体到我国中小企业人力资源管理的发展中,就是强调企业文化的构建。
3.3.1设置战略目标,增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定,中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此,设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性,能够明晰每个成员的职责和目标,进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。
3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化,即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性,建立具有企业个性特点的企业文化。
3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质,每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗,变得更韧,我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。
4结语
人是企业最宝贵的资源,现代企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。理论源于实际,而又高于实际,因此,我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
油田企业作为我国市场发展中的经济命脉,在我国经济发展中占据做重要作用,落实油田企业人事管理向人力资源管理是企业发展的必然要求。油田企业不同于其他企业,其自身具备稀缺特性,因此,其人员的行业技能难以与其他企业通用,采油等工艺复杂多样,因此其间接社会价值难以直观呈现。且油田企业由于自身技术劳动强度较大,故从事油田企业工作人员,其相关能力以及综合素质要求较高,且地区分不均匀,通常较为流动。想要切实保障油田企业人才资源,应积极进行组织管理改革,吸收新型人才,满足人才发展需求,更应该从传统的人事管理向人力资源管理转型。
一、油田企业人事管理向人力资源管理转型必然性
(一)人事管理与人力资源管理区分
当今实施人事管理方式多为国有企业单位,而人力资源管理则多为市场企业单位。人事管理与人力资源管理最大不同之处就在于,人事管理重注对于事业的管理,而非对人的管理。人力资源做一种社会资源,对其进行合理的开发与利用,体现企业单位以人为本的战略发展理念,实施人力资源管理也成为当今社会发展的必然趋势[1]。相比较,人力资源管理则注重以人为中心,关注人的心理活动以及行为的执行力效益,将人与事相结合,共同匹配,以拓展人的发展为前提,更好的完成对事物的处理,相对来讲,人力资源管理更加具备主动性,更加符合当前社会人发展所需。
(二)进行转型是当前社会发展的迫切需求
实施油田企业人事管理向人力资源管理转型,是当前社会发展的迫切需求,人力资源管理更加注重人的地位,强调以人为本,组织发展为最终目的,以人才发展的前提,挖掘人的主观能动性。在市场经济中想要有效地促进有点企业经济效益的提升,首先应改变传统的人事管理制度,帮助油田企业改革,以便于满足当代社会发展需求。
二、油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考
(一)整合人才队伍,规范人才管理制度
想要保证油田企业对于人才资源的需求,推动人事管理向人力资源管理转型,首先应积极进行人才队伍整合,不断的规范人才管理制度,传统人事管理更加注重对于事物工作的完成状态,而人力资源管理,则更加注重对于人发展的需求,拓展人员聘用渠道,是人力资源管理一大重要优势,招兵纳贤以其提升人员管理活力[2]。其次,还应实施合同聘用制度,尽量满足人员转化需求,转变传统一成不变的合同制度,根据个人工作优势,选择人才工作内容,实施合同聘用制度,一方面为吸引优秀人才,另一方面则为了节省社会资源,优化社会人才,减少社会资源浪费。另外,还应切实做好人员筹划,公开化进行人员招聘,面向全国进行人员聘用,挑选优质人才,为传统油田企业注入新生机。最后根据实际情况选择招聘方式,以其不断的提升人才质量,公平竞争,公开人才选拔流程,透明人才选拔结果,此外,对于技术性人才,更加注重对于实际技能的考核,待全面评定后,最终确定聘用人才。
(二)实施多元化培训方式,满足人才发展要求
推进油田企业从人事管理向人力资源管理转型,应更加注重人才培训,选用多元化培训方式,制定培训计划,保证培训内容,切实落实人才培训方案,创新培训方式,增加新型培训形式,拓展培训项目,完善培训考核[3]。对于油田企业中,不同类型工作项目,应做好分类,具有针对性的对相关人才进行培训,在培训中,逐渐培养员工凝聚力与向心力,通过各种方式训练,提升员工忠诚度,并在实际工作中,端正领导工作态度,时刻关系员工情况,了解员工基本资料,当员工面对问题时,领导及时给予关怀,合理调节工作内容和员工劳动强度,以其不断的满足人才的发展需求。
(三)改革考核方式,提升员工绩效
人力资源管理与人事管理之间,考核方式具有较大区别,传统人事管理中考核未能与津贴,工作绩效挂钩,因此导致员工工作效率低下,而人力资源管理则将,考核结果与津贴,绩效相关联,对员工进行全面审核,公开评分,合理对员工工作进行评价,提升员工对工作绩效重视程度,以此保障员工工作绩效。此外还应改革干部管理,公开进行岗位竞争,为有志之士提供发展平台,在工作中,领导人员也应尽量为员工营造良好的工作氛围,改变传统工作环境,不断的优化企业内部结构,促进企业协调发展。
结论:
综上所述,随着人事制度改革进程的不断推进,油田企业人事管理转型迫在眉睫,建立完善的人力资源管理,优化组织管理项目,通过整合人才队伍,不断地规范人才管理制度,实施多元化培训方式保证企业发展满足人才需求,及时根据实际情况更新于改革考核方式,不断地提升员工工作绩效,实施各项目转型改革,切实推进油田企业组织管理工作有效进行,打破传统管理方式,创新管理内容,切实推进油田企业向良性发展方向发展。
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人才的充分利用,企业的发展和稳定,是一个错综复杂的问题,它们互相交错又互为条件。人力资源的合理开发和充分利用需要发现和激励,只有人力资源得到合理的使用,企业的发展才有保障。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专科论文,供大家参考。
我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出,我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进,教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程,在教育领域大力推广信息化的过程中,现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下,将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括:信息化教学要以学生为主体,信息化教学的资源一般比较丰富,学生要在教师所创设的情境中,在学习过程中发挥主动性和创造性;信息化教学中,教师根据学生的实际情况,因材施教,从而教师成为学生学习的引路人;信息化教学模式下,比如多媒体创设问题,广泛运用案例教学法、讨论学习法等,有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等;计算机辅助学习,学生可以运用网络技术条件收集资料,提高分析信息资源的能力;教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程,有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用,学生通过学习课程,能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领,从而可以运用人力资源管理理论知识,解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下,中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握,这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化,而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出,在人力资源管理课程中运用信息化教学模式,创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境,构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式,可以激发学生学习兴趣,为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时,依据信息化教学模式的特征,采用多种信息化教学模式来提高教学效果,具体而言,主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中,案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式,学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能,在信息不完备的状况下也能做出判断,培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力,发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时,老师可以设计一个模拟应聘现场,安排学生扮演面试官与求职者,让学生独立完成简历制作,学生亲身参与到面试过程中,学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用,为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组,同一小组的成员进行分别讨论,然后全班共同讨论。全班共同讨论时,可以运用头脑风暴法,全班学生思维进行撞击与交锋,讨论的过程是开放的,讨论的答案多元的,老师可以有意引导,让学生查阅参考文献,通过分析和研究,确定不同答案。在信息化教学中,老师在网络环境中指导学生开展讨论,可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中,讨论的话题是有关招聘素质要求,可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论,老师在线监控讨论,及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法,能够提高学生独立思考,促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
信息化教学中,计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源,建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放,学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中,建立网络平台基地,把所有学习资源放在网络平台中,学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料,保持学习资料的新鲜性,调动学生学习的积极性与主动性。
企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关爱员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。
一、企业的文化核心和内涵
企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。
二、人力资源的管理
1.人力资源概念
人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。
2.人力资源的管理作用
现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。
1.企业文化导向的作用
企业文化的核心是整个企业员工在信仰和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论什么时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的想象会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给其他人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的安全保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。
3.企业文化的约束作用
制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。
4.员工激励和凝聚作用
企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常幸福,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司关于人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。
四、结语
在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。
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在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专业毕业论文,供大家参考。
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构,实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式,人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活,这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是,中小企业采用的是家族式人力资源管理模式,市场化水平低下,而且尚未制定长远的人力资源战略规划,人才选拔途径不科学、合理,人力激励以及考核机制也有待进一步完善,导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面:
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中,具有自身的特殊性,资源占有方面也有很大的局限性,这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视,最终的经营管理目标是为了实现利润最大化,并没有过多的关注人力资源,对于人力资源管理并无明确的概念和认识,人力资源管理观念淡薄,这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先,很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念,但是往往都没有设立人力资源部门,当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然,有的企业建立了人力资源管理部门,但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式,并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时,中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理,并没有实现动态的管理机制。其次,很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作,对于这方面的投入相对较少,这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理,很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标,常常会为企业员工专门设置一些任务,对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务,还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式,这样会导致绩效评估体系太扁平、单一,很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性,不能充分挖掘出员工的工作潜能,无法留住人才,导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段,同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前,我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识,错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用,并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少,难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时,很多中小企业并未安排一个固定的培训场所,也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划,仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训,这样很难达到理想的培训效果。其次,企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划,也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平,首先应该摈弃传统的人事管理模式,采用现代人力资源管理模式,树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念,将人力资源管理提升到战略管理层次上来,树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况,通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中,构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此,中小企业应该将员工作为核心开发资源,将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来,真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次,中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会,充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划,提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化,首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先,应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标,确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标,并且制定相应的政策,当然应该具体安排每一个实施步骤。同时,中小企业应该制定一份相对完善的业务计划,这样确保人力资源管理规划的有效落实,具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后,应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化,制定最合理的业务流程。其次,实施人力资源管理规划的过程中,应该根据实际情况适时调整,这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容,直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才,为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系,以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时,应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如,可以为员工制定科学的工作生活计划,也就是加强员工的培训和学习,给予员工更多的机会提高自身的技能,增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新,并且给予有力的支持,使员工能够充分发挥自己的才能,实现自我价值。其次,对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权,弹性安排他们的工作时间,使员工进行自主管理,这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位,将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式,实现用人机制的公平、公正性,严格挑选有能力、可靠的员工。比如,可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后,应该优化组合人才,实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平,员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中,应该高度重视员工培训工作,不断提高员工培训意识,采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理,因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层,根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如,对于基层员工,主要应该采用基本的职业技能培训,提高他们的基本职业技能。对于业务骨干,应该重点培训他们的技术水平,向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本,也可以确保培训的针对性、有序化,以防优秀人才以及业务骨干流失。其次,培训也是一种福利,对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段,有利于提高核心员工的凝聚力,帮助企业留住人才。综上所述,中小企业是我国经济发展的重要力量,国家越来越开始关注中小企业的发展,人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节,这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理,根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划,不断创新人力资源管理办法,切实提高人力资源管理水平,促进中小企业的健康、快速发展。
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用,已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚,并未具体划分人力资源管理角色,也没有明确其具体的管理职能,这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展,无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下,企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用,具体明确其职责,为企业提供强有力的人才支持。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前,很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术,也不需要过强的管理能力,人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为,只要将工作岗位分配好,尽量满足员工需求,就是人力资源管理的主要工作,并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上,在企业整体管理过程中,人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色,和企业的发展密切相关。因此,企业管理者没有足够重视人力资源管理,对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言,造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前,我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后,以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的,只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门,这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能,但是也比较老套,并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前,我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导,底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源,而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少,很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能,然而并没有在工作岗位中得到充分发挥,这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前,很多企业并没有注重人力资源开发,并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作,仅仅注重眼前的短暂利益,这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为,企业对于人力资源的开发投资力度较小,人力资源管理成效并不突出,这样会大大降低人力资源整体素质,难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段,很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用,这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理,企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用,才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点,首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系,企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源,确保企业各项生产经营的顺利开展,使企业得到可观的效益,实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面,想要提高企业管理水平,必须针对不同的资源进行分类管理,其中人力资源是企业管理的重要组成部分,也属于企业成本以及资源的一部分。因此,人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且,人是企业各部门的管理对象,在各部门管理中,一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展,因此,在企业管理中,人力资源管理处于核心地位,和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此,人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位,我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分,然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大,人力资源管理永远不能代替企业管理,无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理,明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用,尤其是在当前激烈的市场竞争环境下,企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言,员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者,更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用,树立“以人为本”的管理理念,采用合理的管理模式合理开发人力资源,充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度,不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容,传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准,这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此,企业应该进一步完善人才选拔制度,使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性,具体而言,如果发现年轻人员具有很好的管理才能,可以为其开辟“绿色通道”,企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会,让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法,不断创新企业管理制度,提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训,培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径,也是提高人力资源价值的重要手段,对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此,企业应该高度重视人力资源培训,通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质,为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中,人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工,根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训,避免会影响工作进程,这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后,可以有效提高员工的职业技能素养。其次,进行人力资源培训的过程中,应该制定相应的绩效考核机制,使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩,如果员工的绩效良好,可以给予员工一定的晋升空间和发展机会,而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚,这样会让员工更加重视培训,不断提高人力资源质量,更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明,企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点,人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能,这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位,在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用,如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用,冲击人力资源管理部门的地位。其次,相对于企业内部其他部门而言,人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如,绩效考核方面,企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现,但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标,稳定企业内部的劳动关系,做好管理层和基层职工的协调管理工作,因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之,人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位,企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位,充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述,人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用,企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新,对自己进行重新定位,为企业管理提供更好的服务,充分发挥自身的作用及职能,为企业提供强有力的人力资源支持。
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人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。对人力资源进行有效开发和管理对区域经济的发展具有十分重要的意义。下面是读文网小编为大家整理的人力资源开发与管理论文,供大家参考。
摘要:在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。
关键词:人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团
在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式
在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发
目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发
在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征:第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。
二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式
企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程,优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则,并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:
1.岗前培训
海尔对所有新员工进行岗前培训,其中一方面包括了业务知识教育培训,为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识,另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训
岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训
当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训
实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。
三、总结
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下,企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新,跟进时代潮流,想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学,2003.
医院人事档案管理在医院人力资源管理与开发中发挥着举足轻重的作用,它反映了医院医护人员的专业、能力、思想品德和工作业绩等方面的真实情况。笔者总结了在医院从事人事档案管理与人力资源管理工作多年的实践,分析了医院人事档案管理与人力资源管理的关系,认识到人事档案管理的优劣极大地影响着人力资源管理的有效性。
1医院人力资源管理与人事档案管理的关系
医院人力资源管理是一种以“人”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想;是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例;同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标与个人目标有机统一,使组织的成长与个人能力的发展相适应。人力资源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素质、高度团结的队伍;创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制;培育、营造良好的组织氛围和医院文化。医院人事档案是一种特殊档案,是医院医务人员在医疗、保健、教学科研等活动中形成的,它反映了医务人员的工作经历、思想品德、专业能力、工作业绩和科研水平等情况,并以个人为单位,按一定的规则和方法加以整理,作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。人事档案内容包括:
(1)个人履历;
(2)学历学位、成绩、培训和专业技术职称情况;
(3)入党、团及个人政治历史审查材料;
(4)奖惩材料;
(5)干部任免、工资待遇等方面的材料;
(6)家庭及社会关系、政治面貌及其他供组织参考的材料。以上各项基本内容,是由人事部门相关人员经过审核、签字和盖章等手续而处理完毕的,具有使用价值和保存价值的凭证材料,是一个人本来面目的真实反映,可以说“档如其人”。正因如此,人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据,它既存储了组织人力资源信息,又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映[1]。人事档案管理和人力资源管理之间的关系相辅相成,不可分离,同步发展,是一个有机的整体。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,以充分开发和利用人力资源信息为基础,通过对人事档案深层次的开发,提高档案的使用价值,医院人事部门将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室,为临床、教学和科研工作服务,为医院的经济发展提供必要的服务。因此人事档案其内容(包括个人简历、德能勤绩等)是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据;而人力资源管理离不开人事档案提供的信息。由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。
2发挥医院人事档案管理在人力资源开发中的作用
2.1医院人事档案为领导决策提供真实可靠的信息
人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。在医院的发展中,医院必须拥有一支高素质的人才队伍,并真正做到知人善任、人尽其才,挖掘每个员工的潜力,发挥他们在各个岗位上的最大效力,尤其是在医院进行人事制度改革,岗位竞聘,选拔人才和干部的任用过程中,就必然要借助于人事档案,了解其全部历史和工作经历,从而为医院的选人、用人提供有价值的参考信息,为领导决策提供可靠依据。
2.2医院人事档案为专业技术人员的职称评定、工资调整提供了依据
医院人事档案为本单位提供各类人才信息和用人依据的同时,也为医务人员的职称评定和享受各类待遇等提供依据,是医疗卫生单位人才开发的重要资源。自1988年实施专业技术职称制度改革至今,不论是评审还是参加全国资格考试或其他系列专业技术职称评审,为专业技术人员职称晋升提供了真实而有效的学历凭证和组织鉴定材料,确保了专业职称晋升工作的顺利完成。在医院每次工资调整的过程中,医院人事部门都是依靠完整的人事档案信息,尤其是在医院实施绩效工资改革时,依据每一位职工的学历、资历、职务、职称、岗位等级等调整工资,通过资科录入、修正、核对、公示等环节并经医院领导班子讨论通过,顺利实施,完成了医院绩效工资改革这一庞大而细致的系统工程。
2.3医院人事档案可以优化人力资源的合理配置
人力资源配置是提高人力资源使用效率和使用价值的重要途径。人力资源并不是静止的,它随着时间的推移与内外环境的变化,出现人员流动、岗位变化、优胜劣汰等情况。一份完整的人事档案,可以显示一个人较全面的个人信息。人事部门对人事档案信息进行研究分析,可以从中发现人才成长的某些特点和规律,对于识别人才、培养人才和正确使用人才都有着十分重要的意义。人事档案可以实现人力资源信息的共享,科学预测人力资源的需求,促进人才合理流动,使人力资源得到最佳的配置[2]。
3医院人力资源开发对人事档案管理的新要求
3.1规范人事档案的信息收集工作
人事档案的收集是档案管理工作的基础,并且服务和服从于人事档案工作,它是为选人、用人和“用人治事”提供依据的[3]。人事档案信息有无吸引力和竞争力,在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量,只有在传统保管档案的基础上充实人事档案的内容,添加一些能够使人力资源管理部门得到有效数据的内容。将档案人各个时期、各个地方形成的有关经历和德、能、勤、绩的材料都集中起来形成整体,人事档案信息资源才能得到充分的利用。要丰富人事档案信息,就要学会在接收人事档案的基础上仔细鉴别、筛选,去粗取精、去伪存真,保证人事档案的真实性和时效性,使人事档案能体现其应有的价值。
3.2完善更新人事档案管理制度
在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,才能使人事档案得到科学管理和有效利用,才能维护党和国家的机密、实现人事档案制度化、规范化、科学化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。
3.3切实提高档案管理人员的素质
档案管理人员良好的业务素质是促进档案工作规范化管理的首要环节和根本保证。在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。
3.4加快人事档案工作科学化、现代化进程
随着时代的发展,档案材料越积越多,传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便,容易延误时间,而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统,通过微机终端和系统互联,可以实现个人信息微机检索和联网查询,及时更新档案信息,为育才、用才、激才、留才提供服务,更好地为单位各项事业的发展做出贡献。
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人力资源的开发从某种意义上说是人力资源信息的利用。人力资源信息化的程度可以反映出人力资源开发的水平。下面是读文网小编为大家整理的人力资源信息论论文,供大家参考。
1计算机网络安全问题
1.1系统存在问题
计算机的操作系统属于一个支撑软件,是支持其他程序或系统正常运行的基础环境。操作系统自身如果就存在安全问题,那么更是会造成严重的计算机网络安全问题。但是,我们又不得不承认所有的计算操作系统都有安全漏洞,漏洞属于系统本身先天具备的,漏洞的修复过程是缓慢而复杂的,它属于技术性的问题。不论哪个入侵者主要控制了系统漏洞,便能够利用自己的计算机技术来控制计算机,进而非法获取信息。
1.2安全意识问题
目前,全球的计算机网络用户一般还都没有较强的安全防护意识,使用计算机的过程中把自身的信息留存在网络上,或是随意的就把自身的信息透露给外人,亦或是一些账户密码设置简单,这就容易造成财产损失,同时给计算机网络带来严重的安全问题。
1.3垃圾邮件和间谍软件
垃圾邮件或间谍软件也会给计算机网络带来严重的安全问题。一些人通过计算机网络,利用电子邮件地址的公开性和可广播性,强行把垃圾邮件推入到外人的邮箱中,强迫别人接受自己的政治、宗教和商业等活动的主题内容。间谍软件与计算机病毒是有区别的,它利用窃取口令等非法手段入侵用户的计算机来窃取别人的信息,以便于进行偷窃、贪污、金融诈骗等犯罪活动,严重威胁着计算机网络用户的安全。
1.4技术水平问题
计算机网络技术的发展非常快,但是网络管理技术却没有跟上发展脚步,尤其是缺乏网络管理人员,且网络维护技术人员的技术水平有限,难于胜任工作。此外,很多有关部门没有建立相应的安全机制,计算机网络完全技术落后,而且很多企业的网络安全还只是靠技术承包商或是公安部门管理,系统的更新力度差,跟不上安全技术的更新速度等一些技术问题,造成计算机网络运行易于遭受各种侵害和攻击。
2计算机网络安全防范措施
分析了以上几种计算机网络安全问题之后,我们看出它们是可以规避的,下面我们从计算机管理和个人管理两个方面来探究计算机网络安全防范措施:
2.1计算机管理
(1)安装网络防护软件网络防护软件可以从源头上预防网络安全问题,购买正版网络服务器版的金山毒霸,要求每个PC终端加装客户端。所以安装网络防护软件是保护计算机安全的重要措施。对于每一台计算机来说,安装一个优质的网络安全防护软件能够把不经常使用的信息端口关闭,同时能够把不良网络端口的信息交互禁止掉,进而避免计算机遭受木马病毒和黑客的入侵。
(2)及时更新补丁计算机的使用过程,都需要相应的漏洞补丁来不断更新系统,然而如果缺乏补丁,则会大大提升计算机网络安全的不稳定性。所以,及时更新下载系统漏洞补丁,能够防范系统漏洞带来的安全问题、规避安全隐患。一般用户使用的漏洞扫描器有tiger、tripwire、COPS等防护防护软件,国内使用较多的还有360安全卫士、金山毒霸等软件。
(3)数据库备份众所周知,计算机信息备份是保护数据的一项很重要手段。数据备份就是把计算机内存储的重要信息进行有效的复制或移动,如果计算机内的原始数据遭受破坏,则把备份的数据直接复制回来即可。由此看来,数据备份是做好计算机安全防范工作的一项简单有效的措施。
(4)加密技术加密技术指的是利用专业的计算机技术给重要文件进行加密。加密技术包括了文件加密技术和签名加密技术,它们都可以做到规避计算机网络安全威胁。从加密技术的实现功能上分类,又有数据传输、数据存储以及数据完整性这三种鉴别技术。数字签名技术是一项关键性的加密技术,它能够辨认和验证用户的电子文档,进而保护数据的完整性和安全性。所以,加密技术应是计算机网络安全防范管理的一项重要环节。
2.2个人管理
一般我们通过个人管理来进行计算机网络安全防范主要有两个途径:①个人加强自我约束管理来提高计算机的防范水平;②客观存在对象对个体的他人约束来提高计算机的防范水平。为此,个人在使用计算机过程中,要提高自身的计算机网络安全意识,防范那些潜在的网络安全威胁,尽量避免安全问题的发生;如果出现了网络安全问题,要及时采取专业化的技术手段来把损失降到最低。一般是在企业计算机管理制度中,多利用他人约束管理的途径,这样不仅可以约束管理计算机本身,而且约束管理网络管理人员,防止出现一些缺乏网络安全专业知识或是不负责任的网络管理员,为此,建立合理有效的计算机网络安全管理制度,加强对计算机网络管理人员的约束,是有效规避计算机网络安全风险的重要措施。
3结语
综上可知,随着计算机网络的普及,计算机网络的安全问题越来越受到人们的关注。计算机网络的安全性,不仅影响着个人的信息安全,而且影响到各部门、各企业甚至是国家的信息安全,所以文中首先分析了计算机网络完全问题的主要形式,进而从计算机管理和个人管理两个方面来探讨了计算机网络安全防范措施,望能够提高我国的计算机网络安全防范水平。
1企业人力资源信息化管理系统的最终目标
在现代化浪潮汹涌奔流的信息化时代中,实现企业人力资源的信息化管理,就等于帮助企业在信息化管理大潮中立稳了脚步,争夺了一席之地。顺应趋势,发展信息化才是生存在市场经济中的正确步伐。
1.1采用企业人力资源信息化管理系统是企业制定长久的战略规划的重要要求
任何企业如果想长久地伫立于市场经济的洪流之中,就必须科学地制定好企业发展的长久性战略规划,而任何科学合理的企业战略规划,最后都归结于人力资源和物力资源的合理配置上去,因此,对人力资源进行科学合理的配置,是关乎企业长久战略制定的重要因素之一。进入现代化企业发展时期,利用信息化来推动现代化是各大企业都必须遵守的时代潮流,因此,采用企业人力资源信息化管理系统是现代化企业高层决策时必不可少的工具。
1.2企业人力资源采用信息化的管理模式是企业进入现代化发展时代必须实行的措施之一
上文中我们已经提到,现阶段,企业对人力资源的管理已经不再局限于人力资源的数量、福利、薪酬等方面,而是与整个企业的现代化发展进程休戚相关。随着现代化、经济全球化的迅速发展,全球的人力资源已经发展成多样化、多方位、多层次的资源,不再只是简单的一个人坐在电脑旁打字、制作表格。人力资源的雇佣成本也已经渐渐地发生了改变,劳动力的多样化构成也要求企业高层管理部门不能长期使用单一的人力资源管理模式,必须发展信息化的人力资源管理系统,对每一位工作人员的特点进行记录分析,更好地了解企业人力资源的优势和缺点,促进企业的内部发展。
2企业人力资源信息化管理工作的实现途径
2.1在人力资源的应聘阶段,企业必须着眼于自身的经营需求,为企业员工提供明确的信息化工作方向
人力资源对企业自身发展方向和经营目标必须了如指掌,现代化企业在招聘人力资源的时候,一定要让应聘者明确自己工作的地方的各种情况和条件,考察他们是否能够用信息化的知识将企业的战略以及发展目标和方向完善的诠释出来,考察他们对信息化的理解和对企业未来发展的展望。必要的话,要当场检验他们的信息化技术运用实力和知识的掌握程度。以便于更好的对公司进行了解和工作判断,从而用信息化手段将这些数据转换成与人力资源管理有关的信息。
2.2培养现代化企业人力资源管理工作从业人员树立完整的信息意识
在这个信息化的社会里,谁能够时时刻刻以信息化的视角去看待世界,把握机会,谁就能够在社会中站稳脚步。因此,作为现代化企业人力资源管理部门的从业人员,必须培养坚定的信息化意识,时时刻刻用信息化的视角去看待社会和工作,运用信息化改善自己的工作和生活,让信息化的潮流来冲刷复杂社会上其他的不良影响,信息化时代要求人力资源贴上信息化的标签,这也是时代发展的必然潮流。
2.3促进信息化在不同批次的人力资源当中起到沟通和交流的作用
让每一位有经验的工作人员去引导经历尚浅的年轻从业人员,同时让年轻的工作人员将信息化技术教给老一代工作人员,做到两代工作人员之间工作经验的相互分享,共同为企业的建设献出自身的一份力量。经常召集不同批次的企业员工开展经验交流座谈会,帮助新老员工交流思想和工作技术。
2.4建立奖罚分明的制度,确保管理人员工作的积极性
信息化时代下的企业人力资源管理过程中,企业人力资源信息化管理系统能够科学的评估出每一名从业人员的价值和贡献,企业应根据工作人员的工作表现和成果收益程度记录给予工作人员相应适当的奖励或是惩罚。建立健全明确的企业内部奖罚制度,有利于提升从业人员的工作积极性,促进信息化人力资源管理系统的应用,并同时对防止出现公司内部分裂以及机密技术的外泄也起到有效作用。
3结语
综上所述,在快速发展的信息化时代,必须充分重视人力资源在企业发展中的重要作用,制定正确的发展战略,让企业在信息化的时代浪潮中主动出击,用信息化武装头脑,引领步伐,在社会主义市场经济的洪流中推动自身的建设和发展,为自己赢得一席之地。
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