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一般职称论文在不同职业领域内所份等级不同,如工程师领域,可分为初级工程师论文、中级工程师论文和高级工程师论文等。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:工程师职称论文发表要求及相关写作指导。具体内容如下,欢迎参考阅读!
职称论文就是在一定职业范围内需要用于评定一定的职业职称的一种论文形式。一般职称论文在不同职业领域内所份等级不同,如工程师领域,可分为初级工程师论文、中级工程师论文和高级工程师论文等。工程师(初、中、高级)职称全国专业技术人员职称等级统一考试,考试合格加上职称论文方可成为正式工程师。所以首先得弄清楚你们是要发哪个级别的,然后清楚它的要求是什么,再开始写。我们一般的职称论文还是比较好发表的,只要需要注意一下几个方面:
文章的原创性要求,抄袭率不能超过30%,一般的杂志期刊都会有抄袭率的特定要求;字数不宜太多,3000字左右,正好一个版面为佳(除了单位有额外要求之外);发表选择的期刊必须有CN或ISSN刊号的,在新闻出版总署网可以查到的期刊。具体对期刊的选择要符合作者本身单位要求的;关注一下当地评职称相关文件,工程师职称论文评定要求有没有什么特别的,如有些地方发省级期刊和国家级期刊加分是不同的;还有就是需要注意下发表周期,有些专业性较强的期刊发表时间都是比较长的,最好能够提前几个月做好准备;还有你发表过的文章是不能在用作评其它职称上的,也就是说若之后需要评高级的时候还要发表新的文章,并且对期刊和文章质量要求更高了。
下面我来一一介绍三种级别职称的要求:
初级申报条件
(1)大学本科毕业,从事专业技术工作一年以上。
(2)大学专科毕业,从事专业技术工作二年以上。
(3)中专毕业,从事专业技术工作三年以上。
(4)高中毕业,从事专业技术工作七年以上。
(5)初中以下学历人员,从事专业技术工作十年以上,同时应具备员级职务。
中级申报条件
(1)大学本科毕业,从事专业技术工作五年以上,担任助理职务四年以上。
(2)大学专科毕业,从事专业技术工作六年以上,担任助理职务四年以上。
(3)中专(高中)毕业,从事专业技术工作十年以上,担任助理职务四年以上。
(4)初中以下学历须从事专业技术工作十五年以上,担任助理职务四年以上。
高级申报条件
(1)大学本科毕业,从事专业工作十年以上,担任中级职务五年以上。
(2)大学专科毕业,从事专业技术工作十五年以上,并需担任中级职务五年以上。
(3)中专、高中毕业,从事专业技术工作二十五年以上,并担任中级的职务五年以上。
1依据自身学术方向选题。文章写作的价值主要在于能够解决特定行业中的特定问题,特别是在学术方面的文章就更是如此。文章的选题就是依据学术价值进行选择提炼。
2依据自己的兴趣爱好进行选题。文章选择和提炼标题的方法就是从作者的爱好和兴趣出发,只有选题符合作者兴趣和爱好,那在平日所积累的资料和经验就有用武之地了,语言应用等方面也才能熟能生巧。
3依据掌握的文献资料进行选题。文献资料是支撑、充实论文的根基,同时也能体现文章所研究的方向和观点。因而,作者从现有文献资料出发,进行选题和提炼标题。
4从小从专进行选题。所谓从小从专,即是指软文撰稿者在进行选则和提炼标题时,要从专业出发,从小处入手进行突破,切记全而不专,大而空洞。
标题的要求:
1.一般不超过20个字,用语简洁。
2.确切鲜明:标题体现文章内容。不足以概括论文内容时,可加副标题(破折号、括号或加序码)。
作者署名的要求
1.分为集体署名和个人署名。
2.第一作者应是论文课题的创意者、设计者、执行者,是论文的执笔者。
3.多人合写时,主在前,次在后;多单位合写时,用脚注标明。
4.作者人数不易过多,一般不超过6人。
5.指导、协作、审阅者可列入致谢中。
摘要(abstract)
1.摘要内容和格式
一般格式:
(1)目的(objective):说明论文要解决的问题及其起源、由来。
(2)方法(methods):说明研究时间、参加完成研究的人数和研究的主要方法。
(3)结果(results):说明研究内容中主要结果,包括数据和统计学检验结果。
(4)结论(conclusions):说明主要结论。
其它格式
(1)目的(objective, purpose, aim, background):论文要解决的问题及其起源、由来、研究背景。
(2)设计(design):论文基本研究设计。
(3)地点(setting):研究地点、单位、等级。
(4)对象(subjects, patients):论文研究的时间、参加完成研究的人数和研究的主要方法。
(5)处理(intervention):论文的处理方法。
(6)检测(measures):论文为评定结果而进行的主要测试项目。
(7)结果(results):说明研究内容中主要结果和数据。
(8)结论(conclusions):说明主要结论,包括直接的应用。
关键词(key words)
关键词是表达科技文献的要素特征,是具有实际意义的词或词组。
主题词是规范化的关键词,关键词是具有灵活性和广泛性的自由语言。现阶段关键词和主题词都作为检索语言使用。由于关键词是自然语言,同义词、近义词、多意词未统一,造成检索误差,故目前多采用从工程学主题词表(MeSH)中选择。
1.关键词格式
3-8个词或词组,之间空一格书写,不加标点符号。外文字符之间可加逗号,除专有名词的字首外,余均小写。
2.选择关键词的方法
(1)可从标题、摘要和全文内容中选择,以从标题中选择最常用。
(2)要严格筛选,充分、准确、全面地反映文章的中心内容。
(3)查阅工程学主题词表确认。
引言(introduction)
1.引言的基本内容
(1)简要叙述研究此项工作的起因和目的
(2)研究此项工作的历史背景
(3)国内外对研究此项工作的研究现状和研究动态
(4)强调此项工作的重要性、必要性和研究意义
(5)适当说明研究此项工作的时间、材料和方法
2.引言的写作要求
(1)简明扼要,重点突出:一般为200-500字,约占全文的1/8-1/10。
(2)实事求是、客观评价:不能蓄意贬低前人,切忌妄下断言。
(3)少用套话:水平如何,自有共论。
(4)勿与摘要相同,避免与正文重复:不涉及结果或结论。
(5)一般不写“引言”字样标题。
结果(results)
结果是论文价值所在,是研究成果的结晶。全文的结论由此得出,讨论由此引发,判断推理和建议由此导出。
1.结果的内容
(1)数据:不用原始数据,要经统计学处理。
(2)图表:用于显示规律性和对比性。
(3)照片:能形象客观地表达研究结果。
(4)文字:对数据、图表、照片加以说明。
2.结果的写作要求
(1)按实验所得到的事实材料进行安排,可分段、分节,可加小标题。
(2)解释客观结果,不要外加作者的评价、分析和推理。
(3)结果要真实性,不可将不符合主观设想的数据或其它结果随意删除。
(4)因图表和照片所占篇幅较大,能用文字说明的问题,尽可能少用或不用图表或照片。
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的:研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词:职称制度;问题;改革措施
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2 现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.
[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.
[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.
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“物联网技术”的核心和基础仍然是“互联网技术”,是在互联网技术基础上的延伸和扩展的一种网络技术;其用户端延伸和扩展到了任何物品和物品之间,进行信息交换和通讯。因此,物联网技术的定义是:通过射频识别(RFID)、红外感应器、全球定位系统、激光扫描器等信息传感设备,按约定的协议,将任何物品与互联网相连接,进行信息交换和通讯,以实现智能化识别、定位、追踪、监控和管理的一种网络技术叫做物联网技术。以下是读文网小编为大家精心准备的:关于物联网技术对镇江农业示范园经营的影响分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
农业部《国家农业科技发展十二五规划》要求,加快推进物联网技术在现代农业上的应用,《全国农村信息化发展十二五规划》、《江苏省物联网产业发展规划》以及江苏省农委《关于大力推进农业信息化发展和切实保障信息安全的实施意见》文件精神,都提出了“ 智慧农业”发展规划和意见,农业物联网技术推广应用面积占20%以上,生产效益提高10%以上。2012 年3 月,国务院发布《国务院关于支持农业产业化龙头企业发展的意见》, 表示国家将通过政策扶持打造一批自主创新能力强、加工水平高、处于行业领先地位的农业产业化大型龙头企业。《意见》还提到,鼓励农业示范园、龙头企业研发和应用农产品物联网以及发展智能农业。2014 年1 月,农业部在上海开展农业物联网区域试验工程年度总结,农业部副部长余欣荣强调要充分调动各种社会力量,全力推进农业物联网建设,加快现代农业发展。
物联网对于企业的生产经营影响深远,从企业采购原材料时的信息收集,到产品生产过程中的智能监控,再到产品运输和销售过程中的市场信息搜集,最后到相关的使用情况反馈。各个环节都产生了巨大的影响。
1、镇江农业示范园的经营现状
2004 年,镇江市在全省率先启动市级农业科技示范园建设。目前全市已创成省级园区6 家,市级园区35 家,主导产业涉及苗木、稻米、蔬菜、鲜果、茶叶、渔业、观光农业、加工等,在全省率先实现省级园区县级市全覆盖。农业科技示范园区建设在辐射带动效应、农业结构优化效应、农产品增值效应方面起的作用愈来愈大,引领了全市现代农业发展、促进了农民收入的提高。
2、物联网在镇江市农业中的应用现状
目前,镇江地区的市、县两级农业部门均按照农业部和江苏省的要求大力推进智慧农业的发展。建成了一批信息化综合服务平台和商务平台,推进了一批信息服务全覆盖工程,具体包括:农业生产综合远程控制平台、专家远程视频诊断平台、镇江12316 热线、镇江农业短信服务平台、各地区优质农产品营销平台、镇江乡镇智能化体验中心等。全市已经建有智慧农业试验点17 个,产业类型涉及蔬菜水果种植、畜禽养殖、花卉苗木、水产养殖等领域。如江苏花王园艺股份有限公司智能化种植、镇江科华渔业发展有限公司智能化养鱼、江苏长顺农牧有限公司智能化养鸡、江苏润州超群花卉有限公司智能化种植花卉等等, 这些证明了镇江的农业物联网在全省有一定的位置、和影响力。
3、物联网环境下镇江市农业示范园经营中存在的问题
镇江现代农业发展和规模经营发展较快,大量较大规模的现代农业园区建设加快,但从调查情况看,这些农业示范园对如何更好利用物联网技术去经营企业没有思考太多,还存在很多问题。
( 1) 农业示范园区对物联网认识不足。目前,镇江市的农民文化水平普遍偏低, 受自身文化知识水平的局限,比较习惯于传统经验式的农业生产经营方式,对现代农业物联网技术的感性、理性认识较差,不能适应农业物联网技术等现代高科技数字农业技术的应用。这也从根本上限制了农业物联网技术在现代农业上的大面积推广使用,也与我们发展智慧农业的要求有很大的差距。
( 2) 农业示范园区农业基础设施较差。物联网技术在农业上的应用需要有较好的现代农业基础设施,尤其是基于物联网技术的智能控制系统需要配备技术含量较高的控制设备,而镇江市农业示范园区现有的农业基础设施装备较差。由于农业生产季节性强,在应用农业物联网技术时不仅需要对其基础设施进行改造,还需要投入资金,设施改造不仅对农业生产计划有影响,且在一定程度上影响着镇江市农业示范园区应用农业物联网技术的积极性。
( 3) 物联网技术本身不够完善。现阶段农业物联网技术本身也存在一些应用的问题,一是农业物联网中智能感知系统的成本相对较高;二是农田无线传感器网络体系的功耗较高;三是物联网感知节点上数据高效传输存在局限性,需要提高节点数据高效传输与管理能力,以解决其协作感知、高效采集、处理等问题。
( 4) 农产品供应链的各结点间信息不通畅。由于我国农产品供应链起步比较晚,我国农产品供应链总体信息化水平比较低, 供应链结点间质量安全管理信息缺乏共享。如农业企业面对市场组织生产时,由于市场信息传递缓慢或者是信息割裂不能共享,导致盲目生产,造成销售市场价格波动大,不利于农产品的供求均衡。这些现状所造成的信息化问题成为农产品供应链质量安全管理发展产巨大阻碍。
( 5) 农业经营效益低下。由于历史和传统原因,农产品相对于工业产品来说经营效益要低得多, 镇江市也不例外。虽然近年来镇江市农业依靠农业科技的发展和政府的重视,特色农业和高效农业发展迅速,使农业效益有了较大的提高,但与现代高科技的工业相比,效益还是有很大的差距,这不仅影响了工商资本投入农业的积极性,也影响了农民应用农业物联网技术等相对投入较高的现代数字农业技术的积极性。
通过上述分析,我们认为有必要促使这些农业示范园用新的眼光审视传统的经营方式,利用现代物联网技术,使其更动态地管理农产品的生产和销售,满足消费者的需求。
1、利用物联网敏捷控制农业示范园供应链
为了给农产品整个供应链的各环节提供有关农产品产地、运输、仓储、加工、装卸、配送和销售等方面的实时、全面及详实的电子化信息,可利用RFID 技术和EPC 标准进行信息采集、传输和处理( 如图1 所示) 。物联网将改进企业网络营销的供应链,即对产品的制造、仓储、配送等流通环节实现数据的可视化展现,让园区和消费者随时随地了解商品的情况,加强产品监管,消除客户疑虑。
2、利用物联网创新农业示范园营销工作、探索智能农业经营新业态
结合虚拟数字技术、远程视频实景传播技术等,构建基于电子商务技术、淘宝商业模式的农产品网络超市。以面向不同消费群体的市场化需求为导向,生产无公害农产品、绿色食品、有机农产品,实现订单式生产、网络化采购、物流式配送,形成以技术流、产品流、信息流为主要调控手段,以高效益、高产出为重要特征的现代化农业经营业态。
3、利用物联网提升农业示范园自身信誉度和品牌知名度
目前,很多消费者对所购买的农产品采取“ 零容忍”的态度,而信誉对于企业的生死存亡至关重要。企业利用物联网的无缝接入技术,可以随时随地的获得各种丰富的网络资源, 并且由于信息传递速度和传播量的成倍增长,口碑推广的深度和广度也不断提高,从而帮助企业推销自己的产品和企业文化,提高自身信誉度和品牌知名度。
4、利用物联网挖掘高价值客户、开发新产品
RFID 阅读器或者手持机能够严格监控输入数据的合法性,保证了操作过程中数据的完整性和一致性,使得进入总数据库的数据清洁有效,企业对这些干净的数据进行数据分类处理, 可以清楚了解客户的喜好和购买习惯,从而挖掘高价值客户,建立优势客户资源库。同时,企业能够利用物联网进行范围更广的在线调查,提高在线调查的交互性, 根据所调查的客户需求信息不断对产品更新换代,开发出满足客户的完美体验的新产品。
5、利用物联网发展特色智能农业观光旅游
农业示范园可应用物联网技术,把农业生产过程与农业观光、旅游、休闲、科普等有机结合起来,吸引市民到园区与村民共同开展参与式农业生产,订制农产品,体验生产劳动,监控农产品生产全过程,实现城市与乡村融合、农民与市民互动、生产与消费联结,推动形成新型农业产业经营业态,从根本上实现传统农业向现代农业生产、经营方式的转变。规划实施基于物联网技术的现代农业参与式观光旅游产业示范区,以生态休闲、科普教育、认养订购、农耕文化等为特色服务产品,构建生产者、消费者、观光客三位一体的新型产业链。
结合镇江市农业示范园物联网技术应用较少的现状看,农业示范园要想实现以上经营方式的转变,需要镇江市从政策层面,在不同的领域、地域、区域等发展农业物联网技术,加快推进镇江市农业示范园的转型升级和现代化建设步伐。具体要做好以下五个方面。
1、加强宣传,积极引导
为了推动农业物联网技术在镇江市现代农业中推广应用,促进镇江市农业可持续发展,必须提高广大干部群众和农业从业人员对农业物联网的认识。一是充分利用舆论宣传工具,大力宣传农业物联网技术特点、优势,促使他们转变观念, 提高对农业物联网技术应用必要性的认识。二是大力普及农业物联网技术知识,利用农民素质培训平台等多种途经开办物联网技术的知识讲座、技术培训,让广大农业从业人员掌握好物联网技术的基础知识和使用管理的基本技能,达到使他们懂技术、善应用、会管理的目的,为农业物联网技术在镇江市现代农业的推广应用打好基础。
2 、加强扶持,促褅进发展
根据镇江市现代农业基础设施差、效益不高等现状,为提高广大农民应用农业物联网技术的积极性,政府应当针对不同的情况出台相应的扶持政策,以推动全市物联网技术在现代农业中应用, 真正达到农业企业的转型升级。一是加大财政资金投入,对农业园区为使用农业物联网技术而进行的基础设施建设或改造而增加的投入给予一定比例的政策补助。二提供招商引资优惠待遇,以吸引更多的社会工商资本向农业投资,建设高水平的现代农业示范园区。三是人才培养,要造就新一代有知识的新型农民,政府要出台扶持政策, 吸引广大有技术的知识青年投身农业,提高农民知识水平,从根本上改变农民文化水平低下的局面,促进现代农业科技实际推广应用。
3、加强示范,拓展领域
政府在现代农业科技示范园区规划建设时,要通过与用的科技示范园区,积极引进使用一些先进适用、功能配套的农业物联网等数字农业技术装备,充分展示农业物联网的技术功能,让广大的农民开阔眼界,发挥好园区的新技术辐射作用,促进数字农业技术的科技成果转化,带动其技术推广应用,并积极探索农业物联网等数字农业技术应用模式,真正促进镇江市农业的数字化、精准化和智能化发展。
4、科学规划,合理布局
根据镇江市农业的自然资源条件和社会经济发展水平,立足实际,结合现有现代农业园区设施和农业布局,科学规划出全市数字农业技术应用推广体系,合理布局,针对不同区域、不同产业和重点发展产业等,建设好一批农业物联网等数字农业示范园区,并进行分类指导、重点突破。适当建立一些基于物联网技术的集高效生产、休闲观光为一体的智能农业示范示范园区,推动农业物联网技术的实际应用。
5、加强研发,强化保障
为了加快农业物联网技术的推广应用,有必要采取技术手段研发低成本农业物联网技术和装备。根据镇江市农业特点,积极组建镇江数字农业技术科技创新团队,与江苏大学、江苏农林科技学院等科研院所合作,利用它们的技术优势,进行重点突破,开发一些适合镇江农业生产实际的低成本的农业物联网技术和装备,从而达到减少运行成本,降低农业物联网示范和推广应用的门槛,推动农业物联网技术的快速发展和应用。
镇江市应紧紧抓住机遇,大力推动农业物联网在镇江市的应用,只有采取相应的惠农政策和技术措施,抓住农业物联网发展的有利时机,对农业信息化发展和现代化农业推进进行科学合理布局,培养高素质的新一代知识农民,发挥农业物联网的技术和装备优势,才能推动镇江市由传统农业向现代化农业的转变,实现镇江现代农业生产的数字化、精准化和智能化。
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1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
提要:职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系:增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。
关键词:高校;职称;评聘
职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路,构建以品德、能力和业绩为导向,社会和业内认可的专业技术人才评价机制,这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局,进一步转变观念,研究具体的配套措施,制定科学的人才评价体系,从而促进学校的稳定协调发展。
职称,国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国,由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程,而且在相当长的时期内,缺乏切实可行的法规、条例,各行业、各专业之间缺乏统一标准,因而导致同在“职称”这一概念之下,先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制,甚至在同一时期,有的专业实行职务制,有的专业实行“称号”制,这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛,包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年,我国统一实行了专业技术职务聘任制,不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词,“职称’,便沿袭了下来,但其实质意义已发生变化,现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
我国的职称评审制度经历了以下几个阶段:第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认,形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列,技术职务与工资分配紧密挂钩,有严格的数量限制,并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期,由于工资晋升基本上处于冻结状态,技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977~1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分,职称制度得以恢复和建立,开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期,职称作为一种学术、技术称号或业务名称,只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志,既没有岗位要求和任期限制,也不与工资待遇挂钩,一次获得可终身享有:第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
党中央、国务院决定:在总结过去职称评定工作经验的基础上,改革职称评定,实行专业技术职务聘任制。1986~1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作,主要是推行专业技术职务聘任制,实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合,使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套,部分单位各自为政,矛盾突出,遂于1989~1990年停止工作进行整顿:第四阶段始于1991年,作为人事工作的一部分,开始了一年一度职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。至此,职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起,职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。
我国职称工作这几个阶段的发展,都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关,体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展,特别是用人和分配制度的改革,我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。
1、高校在职称评审中缺乏自主权,目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前,河北高校的职称申报大都有名额限制,而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的,上级主管部门给下属单位下达的申报指标,缺乏一定的合理性和客观性,给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限,一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外:有的单位有指标,却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例,核准的正高级和副高级申报数额有限,实际上每年申报人员远远多出规定数额,尤其是正高级岗位没有空岗,一部分优秀人才得不到晋升,挫伤了积极性,同时也给人事部门造成很大压力。
3、职称评审条件简单划一,量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下,有些人员在任职期间为申报职称投机取巧,把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如,在教师系列职称申报考核过程中,对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标,致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。
4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而
对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
5、专业技术职称终身制,且与工资福利待遇紧密挂钩,现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,取得资格后一旦聘用,就终身享用,并且还可以晋升工资,兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动,使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求,提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。
6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗,职称与岗位不对应的现象,只讲提高待遇,缺乏岗位设置的科学管理意识,使得岗位的管理没有科学有效的依据。
7、考核制度不健全,缺乏实效性,对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式,考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表,由于没有标准,没有监督体系,对个人来说就没有任何约束力,对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪,逐渐失去了在竞争中考核,在考核中取胜的信心。
1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
2、取消指标限制,消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段,而不是困扰他们发展的束缚。所以,应取消职称评定的指标限制,根据国家职称评定的宏观政策,凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样,不仅可以消除论资排辈的不良现象,而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风,并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。
3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
4、加大公众监督力度,增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私,更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度,主要是在健全公示制度和举报制度的基础上,实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定,再加上社会上各种不正之风的侵蚀,很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生,它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票,投反对票的原因是什么。
5、推行岗位聘任制,强化竞争上岗和契约管理,实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上,通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度,其方向和原则可以概括为20个字:按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中,可以根据岗位职责,拟定岗位条件,将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而,向全校教师甚至校外公开招聘,教职工平等竞争,择优聘任,学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同,确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度,形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。
6、建立科学合理的考核制度,科学合理的考核制度,是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”,使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时,加大日常考核及聘期考核的力度,全面考核被考核人员的德、能、勤、绩,把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。
7、加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则,职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
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职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题,因为它关系到业务人员的切身利益,不仅是人事部门日常工作的重要组成部分,也给从事此工作的管理人员带来了新的挑战。以下是读文网小编为大家精心准备的:企业专业技术人员职称申报工作探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
对于企业的专业技术人员来说,一个必然要关注的问题就是职称的申报,因为职称申报实实在在的关系到专业技术人员的切身利益。职称申报不仅是技术员工应该关注的问题,也应该是企业的人力资源部,甚至是企业的中、高层的领导要予以重视的问题。本文主要就企业专业技术人员的职称申报中存在的问题就相关的解决措施做一个简要的介绍。
每一个人都想要自己的工作、通过自己的努力得到大家的肯定,得到应有的物质以及精神上的回报,对于一个专业技术人员来说更是如此。而专业技术人员的职称申报工作就是一个至关重要的问题。因此,企业的技术人员特别关心职称的申报工作。这样,对于企业的人力资源部和相关的部门就是一个不小的挑战了。对于企业内专业技术人员而言,职称的申报就像考试一样,是一件要做充分的准备来认真对待的事情;职称的申报也是一个间接提高企业专业技术人员的技能的重要途径。企业的专业技术人员为了能够得到职称的申报的成功,必然会在自己的专业技术上下功夫,争取申报的成功;职称是对企业的专业技术人员的肯定,是对其辛勤工作的认可,能够为企业的专业技术人员带来更优越的薪资待遇。因此,职称的申报对于企业的发展和技术人员自身的发展都有重大的意义。
第一,材料的准备。
职称的评定在我国的历程是十分漫长的,申报的历程也一样漫长。在现如今,职称的评定主要是以考试来定的,这样,经历的时间阶段将会更加的长。基于此原因,技术人员在申报职称的过程中就需要上交大量的繁琐的材料(年龄方面的限制、工龄方面的问题、学历门槛等等)。在这种情况下,许多年龄较大的或者学历没有达到要求(但是技术水平十分高)的专业技术人员就不能进行职称的申报,这是十分不公平的。
第二,职称申报的标准。
技术人员职称的申报是可以有许多不同的标准的,可以是学历方面的,也可以是资历和能力方面的,企业对哪些方面的侧重也会影响到专业技术人员的职称的申报情况。如果企业关注的仅仅只是资历和学历等方面,那么那些学历不高和资历不老的但是有丰富经验的高超的技术人员就不能申报更高的职称,这将不利于企业经济效益的提高。
第一,领导上的重视。
职称的申报是一项十分重要和严肃的工作,它的公平和公正与否是事关重大的,它能在极大的程度上使得是企业内的专业技术人员不断的学习,不断的更新自己的知识,提高自己处理公司业务的能力,这样很容易会使企业的整体水平的得到不断提高,因此,要把加强职称的申报工作的领导落实到实处,并把这一项目活动列入到企业的相关部门的重要工作日程当中。可以组合企业内的领导组成评议小组,并结合人力资源部门的相关人员,运用严格的纪律及职责把好申报材料审核关,减少出现资料填报的错漏的现象,最大限度的保证材料的准确和真实,实现职称申报工作的公平和公正。
第二,相关部门的服务到位。
职称的申报是一件看似简单其实十分繁杂的事情,它要交的材料十分的细琐,要求走的程序非常的多,因此经历的时间就会显得十分的长。种种情况就要求要有特定的部门提供相关的服务和指导职能。对于一些新进的技术人员来说,职称申报是头一回是,可能就会有许多的地方(表格材料等)需要指导,这样就需要有专业的了解职称申报的工作人员进行有效的指导,减少材料漏报等不该出现的错误,帮助申报人员更加快速的完成职称申报的工作。在一些硬性规定方面的要求,比如一些论文方面的要求,申报部门的工作人员也要注意提醒申报的专业技术人员做好相关方面的准备,给予其充足的时间准备好。防止出现因为论文的不合格而影响专业技术人员职称申报不成功的情形出现。
第三,思想工作的进行。
职称的申报的资源是有限的,并不是申报了的人员就能申报成功,这样就必然会出现落选的情况。那些暂时没有申报成功的技术人员的心理在这种情况下必然会出现一定的落差,这样会给技术人员的工作更甚至是生活方面带来一定的困扰,这既不利于技术人员自身生活的有序进行,也不利于企业工作的正常运行。这时候,就需要对这样的技术人员进行思想上的指导工作。要向他们说明这次申报没有成功的客观方面的原因,让相关的技术人员了解单位的难处,开导他们,并对那些因为自身的原因不能成功的方面进行简要的分析,在此基础上鼓励他们积极准备下一次的申报准备,争取早日申报成功,为企业做出更大的贡献。
职称申报对于企业的专业技术人员来说意义是重大的,切实关系到专业技术人员本身的利益,也对企业的效益有重要的影响。因此,要调动技术人员的积极性和热情,必须做到职称的申报这项工作。
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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随着社会经济的不断发展,农业科学技术的不断发展进步已成为推动我国及世界农业发展的强大推动力,农业科技人才是促进农业科学技术不断发展及农业科技创新的主力军,为我国农村、农业的发展做出了杰出贡献。如今只有建立更加完善的职称评审制度才能更好的激励农业科技人才的进步。以下是读文网小编为大家精心准备的:农业科技人才职称制度建设研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:农业科技人才是新农村建设的中坚力量,通过职称建设可以对之实施有效管理。从现行职称建设模式入手,分析农业职称发展中存在的评审终身制,程序不合理,标准不统一,人才观念滞后等问题,并提出详尽的建设对策。
关键词:农业;职称建设;科技人才;激励
1.1 评聘结合模式
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:
首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。
其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。
第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
1.2 评聘分开模式
从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。
这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。
1.3 先评后聘模式
这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。
(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。
(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。
(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。
(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2
(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。
(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。
农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。
(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。
(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。
(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。
(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。
(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。
(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。
(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。
(9)强化岗位设置,明确岗位职责。科学合理的设置专业技术职务岗位是深化职称改革的一个重要环节和基础工作。没有合理、明确的岗位和岗位职责,就难以选拔上岗人员,难以对上岗人员进行考核,因而势必弱化竞争机制。要破除因人设岗、人浮于事的陋习,就要坚持以事定岗,合理设职,以工作任务,业务职责要求确定专业技术职务岗位、并遵循下列原则:
一是因事设岗的原则,岗位数量和层次的设置应依据工作任务的繁简难易程度确定;二是精简高效的原则,只设较少的岗位,较低层次的岗位就能满足工作需要的,决不能设较多较高的岗位;三是重点导向的原则,岗位职数和职级的设置对单位有特殊作用,急难险重的关键岗位或需要特别加强的薄弱环节,应给予适当倾斜,以稳定队伍;四是最优、最佳原则,即根据工作的特点,使高级、中级、初级职务的结构保持最优状态,该设置的岗位即使暂无人选也可设置,促使专业技术人员朝这一岗位奋斗、创造条件上岗,并为吸引社会优秀人才提供竞争机会;五是适时调整的原则,必须在国家规定的专业技术职务系列范围,选择最合适的系列与专业最高不得突破规定的结构比例或职数的限额,依据专业技术工作任务的变化及事业发展的需要,适时进行必要的调整。
(10)注重创新,树立人才社会化的观念。在社会主义市场经济条件下,在知识经济时代,人才资源属于全社会的财富,必须彻底打破人才部门和单位所有的观点,真正实现把职称评审权交给社会,把职称申报权交给个人,把职务聘任权交给单位,使人才资源为社会共享,最大限度调动和发挥各类专业技术人才的作用,使其更好地为我国的经济建设服务。
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专业技术人员职称评聘是人才资源管理中的重要环节。深化职称改革已成为人事管理部门的当务之急。以下是读文网小编为大家精心准备的:专业技术人员职称改革探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:2012年我国将开始分类推进职称制度改革,要求做好扩大深化中小学教师专业技术职称制度改革试点工作,启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎,妥善研究,稳步推进,切实做好,做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革,深化民营企业职称制度改革, 采取一系列改革措施,积极稳妥地推进专业技术人员职称改革,收到了明显的实效,极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性,有效的促进了经济建设顺利进行。
关键词:专业技术人员职称 职称改革 民营企业职称
新华网2011年12月29日报道《2012年我国启动教师会计等职称制度改革》文章称2012年我国将制定分类推进职称制度改革的指导意见,做好深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作,启动工程技术人员、会计、技校和中专教师等职称制度改革。将修订职称评审管理办法,完善职业技能鉴定制度,健全技能人才多元评价体系,研究制定高技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法;继续做好职业资格清理规范工作,完成职业分类大典修订工作;加强各项专业技术资格考试管理,严肃考风考纪,确保考试安全。
伴随着改革开放开始实施的专业技术人员职称评定制度历经30多年的不断改革完善已经形成一整套考试、评定、聘任制度,为加强专业技术人员管理,推进专业技术人员专研技术,加快科技成果更新换代,推动科技成果转化成为生产力起到了不可估量的重要作用。然而,随着社会的进步和经济发展,现行的专业技术人员职称考评聘体系已经不能适应社会发展和经济建设的需要,确实需要进行深入细致的改革和完善,尤其是建立健全专业技术人员考评聘体系改革已经势在必行,农民职称评聘也应该提上日程。
最近笔者写了两篇文章,一篇是《专业技术人员职称考评聘随想》对职称考评聘过程中外语、计算机考试过程中存在的弊端进行了调查和分析,对这两项考试改革问题提出一些意见和建议,本人并非主张取消专业技术人员外语考试,但是对30年一贯制式的外语考试究竟能够起到什么作用始终持怀疑态度,笔者并非外语专家,所提意见和建议也并不一定中肯,至少起到抛砖引玉的作用,希望有识之士加入讨论,对这两项考试多提意见和建议。另外一篇《农民职称问题的思考》重点总结了陕西开展农民专业技术职称评定工作的经验,笔者觉得陕西在农民专业技术职称评定工作中大胆探索,勇于创新的精神值得学习,他们的成功经验值得借鉴,值得总结经验在全国推广。
专业技术人员实行职称制度已经30多年了,30多年来我们国家培养了一大批专业技术人才,根据媒体报道,2009年我国专业技术人才总量已达到4500多万人。2007年在国有企事业单位专业技术人才队伍中,大专以上学历人数占专业技术人才队伍总人数的75.4%,高级职称人员占总数的9.5%,中级职称人员占总数的36.7%。到2015年,我国专业技术人才总数有望达到6800万人。
如此庞大的科学技术人才队伍,如何加强管理,调动这部分人才的积极性,激发他们的工作热情,更好的为经济建设服务是一个十分重要的大问题,因此,专业技术人员职称考评聘改革必须慎之又慎,妥善研究,稳步推进,切实做好,做出成效来。吉林省2008年开始在高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革,高等院校专业技术职务“评聘结合”改革,提出要坚持以科学发展观和人才观为指导,以完善专业技术职务聘任为主要内容,以转变政府职能,落实用人单位自主权为核心,逐步建立起政府依法监督、单位自主用人、专业技术人员自由择岗的管理体制和用人机制,充分调动广大专业技术人员的积极性,优化人才配置,促进人才的合理流动。
坚持与高校教育改革发展相适应的原则,按照我国教育管理体制改革总体要求和发展需要把握改革方向。坚持与事业单位人事制度改革相配套的原则,把高校专业技术职务改革与推进学校事业单位人事制度改革有机结合起来,配套推进。坚持以人为本的原则,遵循高校专业技术人才成长规律和职业特点,以服务专业技术人员为出发点,切实维护专业技术人员平等参与竞争的机会和相应权益,保证评聘工作的公正、公平、公开。坚持积极稳妥和循序渐进的原则,在总结借鉴先行试点工作实践经验的基础上,采取先易后难、逐步实施、稳步推进的方法,保证改革工作平稳有序开展。
专业技术职务“评聘结合”改革的内容是:政府人力资源和社会保障部门对高等院校中高校教师、研究、实验三个系列职务任职资格不再组织相关级别的评审委员会进行评审,改由专业技术人员所在学校在政府人事、教育部门核定的专业技术岗位数额内,按照规定的工作程序和要求,对符合专业技术职务晋升条件的专业技术人员进行择优聘任,并兑现相应工资待遇。
专业技术职务“评聘结合”改革的范围是:高等院校中高校教师、研究和实验系列在岗的专业技术人员。其他系列是否实行专业技术职务“评聘结合”改革,由各学校根据本单位实际情况,经请示政府教育部门同意后,组织实施。
在改革过程中通过核定岗位数额,制定实施意见和评聘方案,有序开展评聘工作,公示评聘结果,签订聘任合同等一系列行之有效的措施,确保改革成功,确保收到实效。与此同时强化政策宣传工作,强化评聘管理工作,强化纪检监督工作,强化聘后管理工作。
2008年吉林省人力资源和社会保障厅还印发了《关于深化我省民营企业职称制度改革的若干意见(试行)》的通知,对全省民营企业职称制度改革做出整体部署,采取放宽职称评定权限,一是民营企业高级经营管理人才可直接评定高级经济师专业技术资格。二是大型民营企业中的专业技术人员评审中级专业技术资格可由企业直接自主评定。三是除国家实行专业技术资格水平考试的专业系列外,大中专毕业生转正定职条件由民营企业自主制定。
放宽职称评定条件,第一民营企业员工,只要符合相应专业技术资格评审(考试)条件,不受户籍、档案、身份限制,均可以按照有关规定参加各系列、各级别的专业技术资格评审、专业技术资格水平和职(执)业资格考试。毕业后一直在民营企业工作、尚未认定初级专业技术资格且已符合相应中级专业技术资格评定条件的大中专毕业生(包括研究生),可按规定程序直接参加中级专业技术资格评定。
第二民营企业中的专业技术人员在参加各级各类专业技术资格评审时均不作职称外语和计算机应用能力考试要求。
第三民营企业中的专业技术人员在参加相应专业技术资格评审时不受著作、论文、业务成果等相关评审条件要求的限制,各级各类专业技术资格评委会可依据其业务水平、实际能力和工作业绩对其专业技术资格实行单独评定。第四应聘到企事业单位工作的民营企业专业技术人员、管理人员,在参加专业技术资格评审(考试)时,其在民营企业合法取得的专业技术资格任职时间可连续计算,具备条件的,均可参加高一级别职(执)业资格的考试和专业技术资格的评审(考试)。简化职称评定程序,民营企业中的专业技术人员,档案在各级人才市场管理的可通过人才市场参加相应专业技术资格评审;档案暂时由本单位(或其它方式)管理的可直接向各级政府人事部门申报,参加相应专业技术资格评审。此外还大面积拓宽了职称评定范围。
由于采取一系列改革措施,积极稳妥地推进专业技术人员职称改革,收到了明显的实效,极大的调动了专业技术学习科学技术的积极性和创造性,有效的促进了经济建设顺利进行。
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人社部有关负责人在全国专业技术人才工作座谈会上表示,我国将以改革完善评价机制为目标,加快推进职称制度改革步伐,研究制定其他专业系列深化职称制度改革方案,进一步规范职称评审工作。以下是读文网小编为大家精心准备的:加快推进职称制度改革的策略探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称制度的设立,为我国人才的评价与考核提供了标准。同时,它能激励各个领域工作人员努力工作,提高自己的专业技能和素质,有利于我国人力资源质量的进一步提高。本文分析了我国现行职称制度存在的一些问题或缺陷,并对我国职称制度改革的策略进行了研究与探讨。
关键词:职称制度 问题 职称制度改革 策略
职称,是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义,我们要从两个方面来理解:学术方面,它代表了一个人的学术水平和等级;技术方面,它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。
职称制度,是目前我国管理人才的一项基本制度,它为衡量人才素质和技术水平提供了标准,具有十分重要的意义。在我国,职称主要分为五个级别:正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度,在一定的社会环境中产生,必然受到社会发展变化的影响。
为了使我国的职称评价体系更加的完善,我国建立了相应的职称制度。不同的领域,职称也相应地不同。职称制度在我国的发展,先后主要经历了三个不同的历史阶段:第一,建国初期到“”期间,由于新中国刚刚建立,很多制度还不完善、也不健全。另外,在“”期间,由于种种原因,大量知识分子遭到残酷的迫害,国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期,国家主要以任命的形式,赋予工作人员职称,同时,按照职称等级发放工资。第二,从改革开放到1983年间,我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气,知识分子得到前所未有的尊重,对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期,我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三,从1986年开始,我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后,我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度,我国的职称制度建设方面有了新的发展,并取得了一些成就,实现了专业技术职务聘任制度。自此,我国的职称制度不断发展。到目前为止,我国的职称制度发展相对完善,教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。
1.职称评价方式不合理。职称,代表着一个人的专业素质和技术水平的高低。公正的职称评定,显示出对人才和劳动的尊重。这本身是一件很严肃的事情。但就我国目前情况看来,很多人的职称等级,主要代表了这个人的社会地位。职称越高,享受的社会和经济福利则越高。它并没有真实地反映这个人专业技术水平和岗位素质的高低。另外,部分人职称的获得,并没有通过规范的评价与考核环节,这导致能力与职称出现不搭配现象:一部分高能力的人,职称反而较低,各种待遇相对较差;部分能力较低的人,职称却较高,享受着高待遇。这种现象,显示出目前我国职称制度改革具有很大的必然性。
2.职称评价标准不能与时俱进。目前,我国很多领域进行职称评定时,相关评委总是参照几年之前甚至十几年前制定的评价标准,这些标准,脱离当代实际,给职称评价考核带来很多不利的影响。例如,在教师职称评定领域,教师要想获得相应职称,必须发表相应等级的文章等。这一方面,对教师的专业能力做出了相关要求。另一方面,这给很多能力低的人提供了“钻空子“的机会。很多能力较低的人,花钱找枪手或文章代写机构写论文,然后发表在一些核心杂志上。而评审在进行职称评定时,根据过去的标准,以发表文章等级的高低,来给这些“低能力的人”赋予“较高的职称”。
3.职称制度不完善。在我国,很多领域、很多单位都会对人员进行评定和考核,然后赋予工作人员一定的职称。这是对工作人员专业技术、工作努力的肯定。但就我国目前职称制度来看,有些领域制度已经比较完善,如教师职称评定制度等。然而,在另外一些领域,则没有相关制度。进行职称评定时,这些领域的评审只能借用其他领域的制度或者以自身经验作为标准,导致职称评定不准确。
由此可以看出,我国现行的职称制度存在较大漏洞,已经远远不适应社会发展的需求。为了使职称制度更加适应社会的发展,我国必须大力进行职称制度改革,去除一些陋习。2012年2月初,国家就颁布相关文件,明确了职称制度改革的总体方向和思路。
1.进行职称功能的准确定位。国家政府部门必须对职称制度的功能做好准确定位,而后才能推动制度改革的顺利进行。我们之所以设立职称制度,是为了营造良好的“劳有所得”的良好氛围,激发工作人员工作的热情,推动我国各方面工作更上一层楼。首先,国家相关部门必须注意强化职称的评价功能,完善职称制度的具体内容,营造良好的社会氛围,促进职称的良性竞争。其次,各个企事业单位必须加强良好职称文化建设,促进本单位的职称评价工作。另外,公司员工必须提高对职称体系的认识,明确自己获得职称的目的,推动自身的发展。
2.分类推进职称制度改革。在我国,不同领域,职称评价的方式不同。我们必须分类推进职称制度改革。首先,国家部门必须做好职称体系的分类,然后制定不同的职称制度,制度内容必须详细。其次,相关部门必须做好职称制度改革试点工作,对于一些重要领域,必须优先推进制度改革。如教育领域,国家可以率先进行教师职称制度改革,完善教师职称体系,使教师能在付出劳动后获得相应的“报酬”。等这些优先进行制度改革的领域取得较大进展后,相关人员一定要做好改革经验的总结工作,然后把这些成功的经验运用到其他方面。
3.完善职称的考核与评价体系。职称的获得,是通过一定的评价和考核机制才能决定的。而近年来,由于国内外不良风气的影响,很多领域在进行职称评定时,都没有严格按照规定来进行职称评定。甚至在有些单位,进行职称评定时,竟然优先考虑“关系户”。因此,在推动职称制度改革的过程中,相关部门必须完善职称评价和考核制度。首先,国家部门必须完善评价机制,制定职称评价的具体标准。其次,各企事业单位必须在遵守国家相关规定的基础上,制定本单位的职称评价制度,并严格执行。再次,职称评定人员必须提高自身的素质,严格要求自己,遵守单位的职称评定标准。同时,对于那些不遵守相关规定、在职称评定中“放水“的工作人员,必须严格惩罚。
4.打破职称终身制度。在很多领域,一个人一旦获得某种职称,那除非他犯一些较大错误,不然他会一直拥有这个职称。这种“职称终身制”,具有非常多的消极影响。很多人在获得某种职称以后,便无所事事,高枕无忧。他们对工作不再积极、认真,贪恋于享受高职称给他们带来的“巨大福利”。这种风气,影响了整个社会的进步发展。因此,我们必须打破这种制度。对于已获得某种职称的人群,要进行不定期的考核:对于那些工作上更加积极的人,要给与褒奖;对于那些不思进取的人,可以随时摘掉其职称。当然,对于那些对国家有重大贡献的科学家等来说,职称终身制仍然有其可取之处。
总之,职称的评定与考核,不仅会对一个人的职业技能发展产生影响,甚至会影响整个社会的发展。职称制度,是一个复杂的体系,它包括很多门类的小制度。因此,职称制度的改革,实施起来非常麻烦,周期必然很长。但是,无论多么艰辛,我们各方面必须努力,进行职称功能的准确定位,分类进行职称制度改革,完善职称考核评价体系。相信未来我国的职称制度改革,会取得较大进展。这同时有利于我国“人才强国”的建立,有利于社会主义和谐社会的建设。
(王海燕,1972―,女,汉族,江西九江市人,电子科技大学硕士,九江学院,经济师,研究方向:人力资源管理)
[1]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010(9)
[2]刘建宏.解放思想,敢抓善成,平稳推进职称改革工作[J].人事天地,2012(7)
[3]杨莉,丁力洪. 浅议推进职称制度改革的对策措施[J].中国农学通报,2013(11)
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在实施人才强国战略、大力开发人才资源中,坚持专业技术职称工作的公平公正,维护专业技术人员的职称合法权益,为专业技术人员提供平等参与的机会,为专业技术人员创造平等竞争的环境,让专业技术人员都能享受职称改革的成果。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称改革与专业技术人员的管理相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:专业技术人员职称改革探讨宋云江(胶南市人事局胶南266400)专业技术人员职称评聘是人才资源管理中的重要环节。深化职称改革已成为人事管理部门的当务之急。职改工作转入经常化以来,胶南市人事局坚持以建立科学的考核评价体系为目标,紧紧围绕人事工作的“两个调...
【关键词】: 专业技术人员 职称改革 中小学教师 量化考核办法 岗位设置 职务晋升 考试制度 应知应会 管理工作 继续教育工作
职称为提高广大专业技术人员的社会地位,激发和调动专业技术人员的积极性,做了很重要的贡献,为经济社会的发展也发挥了重要的作用。但是随着时代的发展,我们的职称工作也处于新的改革的发展时期。职称工作政治性强,涉及面广,关系到广大专业技术人员的切身利益,改革很复杂,是一项系统工程。
(一)新中国的职称制度,大体可以分为三个时期。这三个时期的职称,它的内容和性质都有不同的特点。
第一个时期,是解放初期和我们的50年代到60年代,这个时候的职称制度,主要是延续了解放初期的技术职务任命制和职务的等级工资制。
第二个时期,叫职称评定时期。这是刚刚改革开放,尊重人才、尊重知识的时期,所以对调动广大技术人员的积极性,起了非常大的作用。
第三个时期,建立专业技术职务聘任制。到90年代,在实行专业技术人员聘用制的同时,逐步推行了专业技术人员的职业资格证书制度。
(二)职称工作的作用和意义。
职称工作是人才资源开发的一项基础性工作,对人才资源进行评价使用的重要手段,也是人事人才工作的一个重要组成部分。他在人才的使用、流动、培养、选拔,以及人才资源开发各个环节中,都发挥着基础性的作用。其中的作用和意义主要有以下几点:
第一,对专业技术人才进行科学客观的评价,为用人单位提供保证。
第二,对专业技术人员的职业发展,提供目标和努力的方向。
第三,通过专业技术人员职务的评聘,提高专业技术人员的地位,改善他们的待遇,调动他们的积极性。
第四,推进了专业技术人员的对外交往,特别是职业资格制度,职业资格制度是专业技术人员对外交往的一个非常重要的手段。
第五,体现了尊重知识、尊重人才,发挥了专业技术人员的作用。
第六,促进专业技术人员队伍结构的不断改善。
职称工作也是党的知识分子工作的重要的部分,是人才管理的一项重要内容。
(三)职称工作的内容。
职称工作主要有三方面的内容,一是专业技术人员聘任制度;二是专业技术人员职业资格证书制度;三是以考试和评审为主要评价手段的人才评价工作。
(四)职称工作特点。
职称工作的主要特点,一是涉及面广,情况复杂;二是政策性强;三是职称工作协调任务重,挂钩政策多;四是对从事职称工作人员的要求高。
(一)1986年1月,党中央、国务院批准转发了《中央职称评定工作领导小组<关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告>的通知》(中发[1986]3号)。
《通知》指出:实行专业技术职务聘任制度,是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革,是关系社会主义现代化建设事业的一项基础建设。要革除历史上形成的专业技术人员制度上的各种弊端,打破那种禁锢人才、一潭死水的局面,逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度。
(二) 1986年2月,国务院发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》(国发[1986]27号)文件。
专业技术职务聘任制度的基本内容是:专业技术职务是根据实际工作需要设置有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。并要求在定编定员的基础上,确定高、中、初级专业技术职务结构比例,由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任。受聘者有一定的任期,在任职期间领取专业技术职务工资。
文件还规定了专业技术职务设置的程序、任职基本条件、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定、专业技术职务评审委员会的组建管理、聘任的有关要求等共十四条内容。
专业技术职务聘任制的主要特点:
1.评聘结合;
2.有数量岗位限制;
3.要求专业技术人员须具备任职条件和履行岗位职责;
4.先由专家评审任职条件,再由行政领导聘任;
5.职务有任期;
6.专业技术职务只在单位内有效。
(三)1995年国务院办公厅发布了《关于加强职称改革工作统一管理的通知》(国办发[1995] 1号)文件。
对少数地区和部门违反国家规定,自行制定政策性文件,建立和变相建立职称系列,引发一些矛盾和问题进行制止和纠正。并指出,专业技术职务聘任制度、专业技术资格评定及考试制度、专业技术人员职业资格证书制度的建立和推行,是职称工作的重要内容,要根据国家规定和统一部署,有计划、有步骤地进行。
(四)29个系列专业技术职务条例的政策文件。
1986年以后,当时的中央职称改革领导小组陆续转发了高等学校教师、自然科学研究、社会科学研究、工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、实验人员、中专学校教师、中学教师、小学教师、技工学校教师、经济专业人员、会计专业人员、统计专业人员、新闻专业人员、出版专业人员、翻译专业人员、体育教练、播音员、图书专业人员、档案专业人员、文博专业人员、海关专业人员、工艺美术人员、艺术人员、律师人员、公证人员、飞行人员、船舶人员等共29个专业技术职务试行条例及实施意见,并确定了群众文化、法医、计量和专利等专业的靠用。
各系列专业技术职务试行条例的主要内容:总则、职务名称及级别设置、任职基本条件和岗位职责、任职资格评审、聘任与管理、附则等内容。
(五)评审工作。
1986年实行专业技术职务聘任制度以后,对专业技术人员的评价主要通过评审进行。
在职称改革初期,职称评审工作主要根据中央职称改革工作领导小组组织制定颁发的29类专业技术职务试行条例精神执行。
1990年职称评聘工作转入正常化以后,人事部分别下发了《关于印发<企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定>的通知》(人职发[1990]4号)、《人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知》(人职发[1991]8号)和《人事部关于高级职务任职资格评审委员会有关问题的通知》(人职发[1992]5号)等文件,对评委会的组建管理作了一系列的规定。目前各地、各部门的评委会管理工作,主要是依据上述的文件精神组织进行的。
(六)量化评审条件。
1993年以后,根据国职办[1992]10号、国职办[1992]11号、国职办[1992]13号的要求,陆续制定了35个系列和专业的中、高级量化评审条件。
根据实行社会化评审的指导思想,逐步建立一套以学历为基础,把对工作经历和业绩成果进行量化作为衡量专业技术人员学识水平、技术水平和业务能力的标准,即专业技术资格评审条件。
其中进行的专业划分,主要参考了我国一些部门根据工作需要进行的专业划分,适当借鉴了教育专业划分,以二级学科为基础,向一级和三级学科延伸。
目前各类量化评审条件都是指导性的文件,不是强制实行的标准。
(七)企业职称改革。
在1992年前,企业和事业单位的职称管理办法是基本一致的。
为贯彻《企业法》和中央关于《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的精神,国家不再对企业的专业技术职务评聘实行指标或结构比例限制,企业可以按照“自主设岗、自主聘任、自主管理、自我完善”的原则开展评聘工作。
1998年底,中央决定把各类企业脱钩,交由中央管理的企业达到200家左右。为了指导企业职称改革工作,人事部于1999年制定下发了《关于脱钩企业职称管理工作问题的通知》(人发[1995]105号),企业在坚持“四自”原则的前提下,不断改善职称工作。
(八)事业单位职称改革。
1.在转入经常化评聘工作后,国家给各地、各部门下达职务微调职数(聘任指标),各地、各部门给所属企事业单位下达指标,用人单位根据上级单位下达的指标数量进行评聘。
2.近几年来,随着工资管理等制度改革的发展,国家逐步改变了专业技术职务管理办法。
3.2002年,国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知(国办发[2002年]35号)。推行事业单位人员聘用制,是今后事业单位用人制度的基础性工作,做好事业单位中人员聘用与职称聘任的政策衔接是当前正在抓紧研究的问题。
(九)其他相关政策。
专业技术人员聘用制里,还有两个比较重要的政策。一是职称外语、计算机能力的要求。提出了一个实事求是,逐步提高的原则。从1999年开始,国家对专业技术人员聘用职务提出了统一的实施外语等级考试的要求。二是专业技术人员职务聘用制里,一个很重要的就是初聘职务,这项政策是专业技术人员聘用制里一个很重要的内容。
1994年发布了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》指出:要制订各种职业的资格标准和录用标准,实行学历文凭和职业资格两种证书制度,逐步实行公开招聘,平等竞争,促进人才合理流动。
(一)原劳动部与人事部联合下发了《职业资格证书规定》(劳部发[1994]98号)。
1.确定职业资格的定义和分类。职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。
2.确定了实施职业资格证书制度的分工。人事部负责专业技术人员的职业资格评价和证书的核发。
3.确定了职业资格证书实行政府指导下的管理体制,由人事部会同行业主管部门,研究和确定专业技术人员职业资格的范围、职业分类、职业资格标准,并制定认定、考试、评定、鉴定的具体管理办法。
(二)《人事部关于印发<职业资格证书制度暂行办法>的通知》(人职发[1995]6号)。
确定了实施专业技术人员职业资格证书制度的原则、范围和程序;对实施专业技术人员职业资格证书制度的分类、实施办法作了原则规定;对具体的证书管理、注册管理、罚则等方面也作了原则性的规定。
(三)各单项职业资格证书制度文件。
人事部会同有关部门,已建立了37项专业技术人员职业资格证书制度。此外,依照有关法律,国家还推行了注册会计师、执业医师和律师等资格制度。各单项职业(执业)资格制度性文件的主要内容有:职业(执业)资格名称、职能分工、报考条件、注册登记与管理、执业范围与权利义务、法律责任等原则性条款。
(四)与各项制度相配套的政策文件主要有:考试办法、注册管理办法、 继续教育规定等。如各单项职业(执业)资格举行考试,每年度还有一系列的政策和操作性的文件发布,包括考试考务工作、考试合格标准、证书颁发等。
职称考试又称专业技术人员的资格考试。职称考试目前主要有三大类型。
第一类是专业技术员的资格考试,分为计算机软件、经济、会计、审计、卫生、船舶驾驶等,共6类。
第二类是职业(执业)资格考试,共有监理工程师、注册建筑师、注册结构工程师、执业药师、房地产估价师、注册资产评估师、造价工程师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、拍卖师、企业法律顾问、假肢与矫形器制作师、注册城市规划师、价格鉴证师、棉花质量检验师、矿业权评估师执业资格和房地产经纪人、质量专业、出版专业、国际商务专业职业资格等,共36类。
第三类是与专业技术人员职务评聘相关的考试专业技术资格考试,分为职称外语和计算机应用能力考试,共2类。
(一)考试管理的综合性文件。
1990年以后,人事部对各类职称考试管理制定一系列的规定,关于考试组织、领导、监督、检查等考试各项工作规定,对职称考试统一管理、严肃考风考纪作了特别要求。制定了《关于加强专业技术人员资格考试工作管理的通知》(人发[1997]75号)和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人事部3号令),并下发了《考试管理办法》、《考试大纲、试题编审和试卷印制工作规程》、《考务工作规程》、《证书管理办法》等一系列的文件规定。考试工作逐步向规范化、制度化的方向发展。
(二)各单项职称的政策文件规定。
1.专业技术资格考试。
通常这类考试单独制定规定,如《会计专业技术资格考试暂行规定》、《经济专业技术资格考试暂行规定》《统计专业技术资格考试暂行规定》、《计算机软件专业技术资格考试暂行规定》、《卫生(医药护技)专业技术资格考试暂行规定》、《船舶驾驶专业技术资格考试暂行规定》等。
2.(职业)执业资格考试。
主要根据各单项职业(执业)资格制度《暂行规定》的要求,制定配套的考试办法。
3.外语、计算机应用能力等单项考试。
《人事部关于专业技术人员职称外语等级统一考试的通知》(人发[1998]54号)、《关于做好2005年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作的通知》(国人厅发[2004]105号) 、 《人事部关于全国专业技术人员计算机应用能力考试的通知》(人发[2001]124号)。
我国加入了WTO后,国际形势发生很大的变化,随着国际交往、服务贸易的迅速发展,人才流动的国际化,人才服务的贸易需要,以及相对的资格的一些互认,这些都对我们的职称工作,提出很多新的要求。在新的形势之下,就要求我们职称工作要适应新的变化,有新的发展。
现行的职称工作暴露了一些问题,一是现行的职称制度不适应多种所有制经济发展;二是师资不适应职业发展的需要。三是对专业技术人员的评价的标准不科学,特别是没有建立以能力和业绩为核心的评价体系。四是专业技术人员中,实际上存在着终身制的问题。
(一)职称制度的改革:
1.完善专业技术人员聘用制。
第一,改革完善专业技能聘任制度,实行了评聘分开的办法,为其他的所有制人员进入这个自身体系,开辟了很广阔的道路。
第二,改进和丰富了评价的方式,在部分系列和专业中推行了考试、考试与评审相结合的多种的评价方法。对单一评委会的评审方法,进行了改革。
第三,在评审中强调了同行专家评议,特别探索了评委会的组建方法,
第四,逐步完善评价标准。
第五,改革职称管理的办法,对企业、事业指标管理,岗位结构管理采取了不同的方法。
2.探索制定非公有制单位专业技术人员参加自身评审和考试的办法。
按照市场经济发展的要求,来实施符合多种所有制,以及各类人才需要的评价方法。
3.推进了专业技术人员证书制度。
(二)职称制度改革的意义。
第一,职称工作的改革,顺应了时代的要求,也符合我国国情,并逐步形成了一个有中国特色的职称制度。
第二,职称制度的建立和实施,是贯彻小平同志尊重知识、尊重劳动的思想,和落实党的知识论政策,已经成了党的知识论政策实施的重要的手段。
第三,为实施人才强国战略和专业技术人员队伍的建设起了非常大的作用;为不同的专业领域,专业技术人员分类改革起了一些基础性作用;为建立一支门类齐全,结构合理,素质优良的专业技术人员队伍,发挥了不可替代的作用。
(三)深化职称制度改革的主要内容。
1.中央对职称制度改革的意见。
第一,制定深化职称改革的意见,要分类推进职称制度改革。
第二,要建立以能力、业绩为核心,由品德、能力、业绩、知识等要素构成的评价体系。
第三,强调专业技术人员的评价要重在社会和业内认可。
第四,打破专业技术人员职务的终身制。
2.对职称制度改革的共识。
第一,职称改革要以加强专业技术人员队伍建设为目标,要逐步建立顺应社会主义市
场经济发展需要的专业技术人才的,科学的、分类的、开放的、动态的这种评价体系。要构建以能力和业绩为导向,为核心,重在社会和业内认可的这种评价机制。
第二,职称制度改革,要坚持以社会主义市场经济体制相适应,坚持以人为本,按科学的人才观来建立人才评价机制,要符合专业技术人员的职业发展的特点,要符合专业技术人员的职业发展。
第三,职称制度改革,要坚持分类分步推进。
3.职称改革的内容.
第一,从宏观上要开放职称系列。在新的时期,要结合市场经济,结合新的职业的发展,要建立一种开放、动态、科学、分类的职称体系,这种体系的建立,对整个专业技术人员,各个门类,各个专业技术人员的发展更为有力。
第二,要拓展服务范围,对全社会,对各种所有制进行改革。
第三,要创新评价方式,强调能力和业绩为核心,强调社会和业内认可。
第四,要完善使用机制。
(一)目前我国专业技术人员工作,主要围绕五项基本目标:
第一,继续扩大我们的队伍总量,为全面建设小康社会提供人才保证。
第二,以弘扬科学精神,提高创新能力为核心。
第三,要优化队伍结构。
第四,大力培养高层次急需的人才,这是专业技术人员工作的一项重要工作。
第五,健全科学规范的管理体制和法规体系。
(二)我国高层次人才培养的制度。
1.国家专家选拔制度。
2.博士后制度。博士后制度是非常有中国特色的一项制度,也是高层次人才培养的一项重要制度。
第一,博士后制度是由国家来资助兴办,国家来组织实施的。
第二,国家根据需要有计划地来培养博士后。
第三,博士后的政策是由国家来制定的。
①设有流动站,博士后的进站,博士后的人选,博士后的出站,都要经过国家的相关程序。
②学科交叉。规定一级学科,博士后必须再交叉哪些学科,这样对培养高层次的复合型人才,起着非常重要的作用。
3.继续教育制度。抓高层次人才建设,核心是抓能力建设,能力要通过继续教育的这种方式来获得。
①要有法律保障。
②要有职业资格制度保证继续教育的实施。
③要有市场导向。
4.留学人员和回国专家管理。
留学政策最早是支持留学、鼓励回国、来去自由。现在的留学政策概括为四句话,拓宽留学渠道,吸引人才回国,支持创新、创业,鼓励为国服务。
留学工作的两个重要政策,一是鼓励高层次人才回国工作,二是鼓励海外留学人以多种形式为国服务。
(作者现任人事部专业技术人员管理司副司长。本稿根据中国国家人事人才培训网卫星远程培训学院直播课程整理)
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以就业为导向一直以来就是技工院校教学的一个指导思想,面临新的变化、新的机遇以及新的挑战,为了培养社会需要的高级技工人才,当前教学改革中关于英语教学的改革不可忽视,必须给予高度重视。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国高校教师职称制度改革探究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。
[关键词] 高校职称制度;职称评审体系;职务与职称
高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点,它不仅关系到教师的切身利益,而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展,它的局限性和滞后性越来越明显,已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”,到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策,取得了一定的成绩。但是,有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善,并没有从实质内容上进行革新,无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”,全面改变了现有的职称制度,有效地消除了职称终身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人机制,但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性,评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议,也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基础,是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素,从某种意义上说,关系到高校的前途命运。因此,教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远,为社会各界所瞩目。
当前,我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式,即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制,够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行,因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
随着职称改革工作的推进,各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是,由于与高校职称改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制约,高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自主权
目前,我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中,副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门,高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校,但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制,没有完全的自主权。
2.2职称与职务概念混淆
长期以来,围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论,直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级,而表示教师的职位也被划分为四等,而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼,这样容易给人造成一种错觉,认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴,职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号,是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志,是一种资格,不直接与工资待遇挂钩,一旦获得,终身享有,只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位,担任某一职务,必须具备一定的资格条件,行使一定的职权,担负一定的职责,获得相应的工资及福利待遇,即职务是责、权、利的统一。当前,教师只要获得职称,工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现,高校教师管理者力抓职称评审工作,而教师则以职称提升为己任,从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主,而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序――流于形式,教师只要能够评上职称,就会被聘为相应的职务,这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活,人才的正常流动受到限制
对于想要引进的人才,由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上,想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的内部和外部流动受到限制,造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑
在实际的职称评审过程中,申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料,但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成,并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外,职称评审委员会是由各单位选派人员组成的,各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面,而对外单位的申报者则严格要求,这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面,而以能力业绩为基本评价要素,以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。
种种弊端,使一些人的才干得不到施展,潜能得不到发挥,严重束缚了高校教师的专业发展,必然影响教学质量。因此,加强职称制度的进一步改革,对高校更好地适应我国经济社会的发展要求,有着特殊的意义。
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前,我国深化职称改革的一个重点是,改进完善专业技术职务聘任制,打破专业技术职务终身制,落实用人单位自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自主权
社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说,就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业,然后按照学科和专业的要求,科学、合理地配置专业技术人员职称等级,并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况,又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系
现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短,忽视了实践能力的考察。因此,改变现有的评审方式,确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如,在教师系列职称评审中,可以借鉴国外大学的标准,分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平,可以通过两种途径来实现,学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力,考察重点不仅要看发表了多少篇论文,撰写了多少部专著,更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时,不能只看发表刊物的级别,还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力,具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
3.3建立科学、多样的人才评价体系
对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题,而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定,它与教学水平、技术水平应该是并列的,本身与待遇没有关系,只有与岗位结合起来才有意义。为此,高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点,考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待,如不同学科,学术研究具有各自的独特性,以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果,难以实现评价的客观、公平和公正,对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要,不拘一格,制定灵活多样、科学合理的人才评价方式,对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定,作为人才考核和使用的依据。
尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用,使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看,要建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,建立健全科学的社会化的人才评价机制,成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织,在政府宏观指导下,开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作,消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。
3.4加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则
职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革,需要广大教职工的理解和支持。为此,应做好政策宣传和思想工作,帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变,为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育,让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施,促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整,必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系,把连续性和稳定性结合起来,在做好宣传教育的基础上,有阶段、有重点地循序渐进。
[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(6).
[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报,2008-09-12(5).
[3]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006(5).
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职称评审制度是对人力资源实施评价的主要手段,也是人才管理体系的重要内容,在人力资源开发以及人才选拔、培养、流动、使用等方面,都体现出重要的作用和影响。以下是读文网小编为大家精心准备的:我国现行职称评审制度的弊端及改革设想相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。
实行了多年的我国现行职称评审制度,近年来显现的弊端越来越多。这些弊端的存在和长期得不到根除,已经造成了恶劣的负面影响。其主要表现如下:
1.陈旧过时的评审手段,变相鼓励造假。目前不少单位的职称评审领导小组,依然按照实行了多年的条条框框进行评审,要求参评者有论文、有著作。实际上,就是评审领导小组的成员,对于申请评定职称的人,他们应该是了解的,要考核他们的真实能力、水平,并不是很困难。可是,假论文拿来了,假著作拿来了,居然还都能派上用场。原本知道某些人不该评上中、高级职称,为什么不坚持评审原则呢?道理很简单,评职称和用人是两回事。你说张三的论文是花钱买的,不该评上副高职称,那张三就会举报李四的著作是假的,李四就该评上正高职称吗?这样一来,也许连评审委员会一帮人的“老底”也会被揭发出来,大家脸上都不好看。还是全都睁只眼闭只眼吧!于是,造假之风日盛。
2.职称变成了“待遇”,与使用人才严重脱钩。不少单位的职称评审,不是严格按照职称评审条件进行严格把关。他们屈从于“官本位”的高压,对于能够担任中层领导职务者,一般全可以享受副高职称。以此类推,高级行政领导,一律全享受高级职称。没当上官的工作人员,熬够了年头给个中级职称就算混得不错了。职称评审的领导者,既是裁判员又是运动员,要求他们公平公正,那是不可能的。道理很简单,他们占着高级职称本身,就是典型的不公正。职称一旦和职务紧紧挂钩,就失去了职称存在的意义。这样做,职称的贬值是不言而喻的。因为,即使是称职的领导,甚至各方面评价都不错的高级领导,绝对和获得高级职称是风马牛不相及的两回事。让行政领导头顶高级职称的“帽子”,是职称评审的悲剧。
3.职称的“近亲繁殖”让职称评审走进了死胡同,最终无路可走。绝大多数单位的职称评审,不是优中选优,更不是宁缺毋滥。他们居然怕浪费了“名额”,以“破格”的名义,降低职称评审标准,把根本不够标准的人,突击拉进中、高级职称队伍。趁此机会,一些评审“要员”大搞权钱、权色交易。不少庸人、弱智、低能者纷纷获得了中、高级职称。除了在同学聚会的饭桌上有了吹嘘自己的“资本”,社会上增加了许多遭人“白眼”的冒牌货色。职称几年评审一次,评上的人素质却越来越差,可就是这样,仍是照评不误,职称评审能不走下坡路么?
4.中高级职称沦为“低能者”的代名词,是这个时代的悲哀。谁也不否认,随着社会的进步,人才辈出应该是社会的正常现象。如果人们发现,那些有高级职称的人,全是一些“吃吗吗香,干啥啥不行”的主儿,而没有高级职称的人,既是实干家,又是饱学之士。那这样的职称评审结果,就不是很可笑的事情了,那将是极其可憎了。社会不公真的到了那样的程度,那将是危险的。
1.打破由本单位进行职称评审,再报上级单位批准的旧制度。将职称评审的权限移交给市、区的人才交流中心,由人才交流中心统筹进行评审、安排和管理。人才交流中心可以通过媒体,将职称名额向社会公布,评审面向社会的职称申请者,并让获得职称的人,很快获得能够发挥自己作用的岗位。
2.制定各类职称的严格评审标准,让评审条件与社会需求同步。取消明显可以造假、不容易识别其真伪的著作、论文等条件,更多地注重申请职称者近年取得的各项工作成果,包括发明、创造、专利,更应注重面对面的考核。新的职称评审,就是推动人才的进步,获得中高级职称的人,应该在各方面超过本行业同类职称中的佼佼者。评审的重点是把好关口,做到宁缺毋滥。
3.打破职称的终身制。时下的情况是,一朝获取职称,就会终身受益。啥事全都不会干,一算收入真不低。这显然是极不合理的。职称应该是在岗在职时的称谓,工程师、教授、主任医师等等,离开了工作岗位、调离了原来的岗位,或者在其岗位却没有发挥职称的作用的,应该限时免去原有的职称。尤其是高级职称,不在其位,就应立即废止,工资待遇,可享受向下浮动一个级别等次。只有极少数有过特殊重大贡献的专家、学者,经国家有关部门批准,才能终身享受高级职称待遇。
职称评审制度,是一项政策性很强的制度,改革难度大,但必须进行改革。其宗旨就是去伪存真、实事求是,要让职称升值很不容易,但职称真正获得了大众的尊重,乃民族之大幸也,离国家真正强大起来,也就不太遥远了。
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农业现代化是我国 四个现代化 的内容之一,将各种现代化技术与农业种植有机结合起来有助于提高农业生产效率,提高农产品的产量和质量。以下是读文网小编为大家精心准备的:论现代化技术在农业种植中的应用相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:农业现代化是我国“四个现代化”的内容之一,将各种现代化技术与农业种植有机结合起来有助于提高农业生产效率,提高农产品的产量和质量。本文分别介绍了计算机和信息技术、光技术、生物技术等多种现代化技术在农业种植中的应用情况。
关键词:现代化技术;农业种植;应用;光技术;计算机
农业现代化是我国“四个现代化”建设的内容之一,因此历来受到国家的重视。将现代化技术用于农业种植中可极大提升农业种植的生产效率,提高农产品的产量和质量。国外在现代化技术与农业种植结合方面已经非常成熟,我国与国外相比还有不小的差距,但随着国家政策的扶持使得各种现代化技术不断用于农业种植中,为我国农业现代化建设提供有效支持。
随着计算机与信息技术的快速发展,其在国民生产中多个领域均得到了广泛的应用,在农业种植中,计算机与信息技术的应用前景十分可观,常用的有以下几种:
1.1数据库技术
运用计算机技术,建设农业信息系统是实现农业种植信息化的重要举措,而农业信息系统需要数据库的支撑,通过建立农业信息数据库,可以对农业种植过程做到信息化的管理,方便农业信息的查询和共享,并且基于数据库技术可以建立农业专家系统和种植模拟系统等,其中农业专家系统是将本行业众多专家的专业知识、分析问题、解决问题的方式等输入到数据库中,当遇到难以解决的问题之时即可通过专家系统给出解决问题的方案,而不必请专家本人到场即可完成,因此更为高效;农业种植模拟系统是通过将农业种植中各项参数输入到系统中,通过系统的分析和模拟可直观地看到按当前参数会出现的各类问题,以便及时采取有效措施予以纠正,因此效率极高。
1.2无线传感器监控技术
农作物的生长对于温度、湿度、二氧化碳浓度、光照时间、土壤pH值等环境条件要求较为苛刻,尤其是在反季采用塑料大棚种植过程中,由于外界环境条件无法满足农作物的生长需要,必须通过人为营造才能达到目的,因此就需要对农作物的生长环境进行监测。如果是人工监测,不但会耗费大量的物力和人力,还具有精度差的劣势,而采用无线传感器监控技术则可以在整个过程中实现无人值守,并且传感器可将农作物生长环境的实时数据第一时间反馈到处理器,通过预先设定好的条件控制动作器的动作,动作器负责控制灌溉、通风、供暖等系统的运行,使农业种植实现精细化管理。
1.3可视化技术
可视化技术就是应用监控摄像头采集到的实时图像通过传输系统显示在电脑显示屏上,为工作人员的决策提供参考。通过可视化技术可以有效规范现场工作人员的行为,保证工作人员按规范操作,并且当发现病虫害或其他问题时,可通过调取监控录像来找到发生问题的确切时间,便于对症下药,降低农业生产的风险性。
农作物的生长需要不断的光合作用,而光合作用效率的高低与光照情况有很大关系,在大棚等设施工业的实际生产中,自然光很难完全满足所有农作物光合作用的需要,为提高农作物的产量和质量,可充分利用人工光来改善农作物生长的光环境。当前常用的人工光源包括白炽灯、钠灯、日光灯以及其他特殊光源等。对于不同的农作物来说,其需要的光源种类和光强度也有很大区别,因此实际工作中在选择光源之前要首先对农作物的喜光性进行充分了解,科学选择光源,通过透光膜等技术将有利于农业生产的光投射,而不利于农业生产的光进行过滤,同时根据农作物生长的需求随时调整光强度,一方面使光合作用的效率达到最高水平,另一方面也有助于节约能源。另外,通过利用害虫的趋光性可利用光源吸引害虫,从而进行捕杀,可有效降低农药的施用量,为发展生态农业提供了技术支持。
3.1组织培养技术
组织培养技术就是将农作物从种子到幼苗的生长阶段置于无菌环境下通过人工诱导的方式完成,可极大缩短这一阶段的生长周期,由于种子到幼苗阶段植株的抗病能力较差,而通过组织培养技术可有效防止细菌、病毒等对幼苗的侵害,对于发展良种经济作物种植具有十分重要的意义。
3.2生物农药技术
由于传统化学农药的长期施用给人们的身体健康带来的严重的威胁,因此发展绿色环保的杀虫技术成为必然趋势。生物农药技术就是在这样的背景下发展起来的,生物农药技术就是通过利用生物的新陈代谢产物作为农药的主要成分,因此不仅可以起到杀虫的作用,而且在这一过程中还可以最大限度保证农作物不受药害,对于人体健康几乎无危害。但由于生物农药技术成本较高,阻碍了其实际应用的大面积推广。
3.3转基因技术
转基因技术是近年来讨论最为热烈的生物技术之一,是通过提取某些动植物的优良基因,将其转移到农作物中,完成对基因的重组和再造,因此可使农作物具备植入基因的某些特性,如提高农作物的抗冻性、抗虫性和抗倒伏性等,然而有关转基因技术的安全性问题还具有较大的争议,目前尚无确切的结论,因此这项技术的推广应当以严谨和负责任的态度来对待,使其为人类服务的同时,避免对人类健康造成潜在危害。
综上,各种现代化技术在农业种植中的应用是我国农业现代化建设的重要基础,作为农业科研机构应当充分利用政策的引导,鼓励创造性劳动,使我国的农业现代化技术不断与世界接轨。
论现代化技术在农业种植中的应用相关
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随着MRP、ERP等现代管理信息系统的不断发展,会计工作环境发生巨大的变化,需要以信息技术为基础,了解财会人员的自身需求,根据实际情况对其进行适当的改革,进而达到适应社会发展需求的目的。因此在大的竞争环境下,如何提升财会人员工作的适应性,帮助其在竞争环境中有立足之地至关重要。以下是读文网小编为大家精心准备的:信息技术环境下财会人员适应性探索相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:本文主要从三个方面进行探讨,首先阐述了信息技术环境给财会人员带来的影响,其次分析影响财会人员适应信息技术环境的原因,最后提出了财会人员适应信息技术环境的策略,从而为实际工作提供有益的参考。
关键词:信息技术环境;适应性;策略;财会人员
会计行业对于促进经济快速发展具有重要的作用,这是会计行业在发展过程所总结出的经验。当然,伴随着经济的发展和社会的进步,对会计的工作方法和管理理念也提出了更高的要求。尤其是伴随着近年来信息技术的不断发展,对会计行业产生了重要的影响。通过计算机技术的应用,能够大大提高会计人员的工作效率,有利于推动会计行业获得蓬勃发展。然而面对技术的革新和会计工作方法的转变,如何使会计从业人员尽快适应环境发展的变化也是目前会计学研究的重点课题。
(1)财会人员的工作内容发生改变
一直以来,财会人员的工作内容都集中在记账以及核算等事物的处理上,最终绘制公司的年度报表。随着信息技术的普及和运用,尤其是财务软件的出现使得财务人员的工作内容大大简化,这就使得他们的一部分精力被解放出来,从一开始单纯的记账员转变为会计管理员和分析师。在信息技术环境下,财会人员不仅要承担起企业内部的财务管理职责,而且还要加强与企业领导之间的交流,通过对企业会计数据的分析为企业领导提出高质量的决策,财务人员的作用更多地体现在财务控制分析和企业综合管理的决策上。
(2)财会人员的职位受到严重威胁
将计算机应用于财务管理过程中,大大解放了财务人员的手工劳动。通过计算机软件系统,人们可以将会计报表的整个数据处理流程设定好,无须人工干预即可自动运行,这就使得大部分财务人员的劳动力被解放出来。信息技术环境下对财务人员的能力提出了更高的要求,即不仅要求他们精通专业的会计知识,而且还要熟练电脑的操作。原有的会计从业人员虽然拥有丰富的经验,但电脑技术不够精通,难以满足时代发展的需要,其职位会受到严重威胁。
(3)对财会人员的素质提出更高的要求
传统的会计工作模式下,财会人员只需要掌握会计学、管理学以及金融和贸易等相关学科的知识即可。然而在信息技术环境下,会计人员进行财务工作要以计算机为平台,这就要求他们不仅能够利用相关的会计知识来处理和分析各种财务信息,而且还要进一步扩展财务工作的范围,使信息更加丰富。除此以外,财务人员要对计算机知识、网络技术以及软件的开发和维护等有所了解,并积极参与整个信息系统的设计与实施,熟练运用各类财务软件。
(1)财会人员缺乏提高环境适应性的意识
在实际工作过程中,不少财会人员缺乏与外界环境的沟通,致使对自身所处的环境变化没有敏感地察觉。他们每天依旧做好自身的本职工作,按时完成每天的工作任务,严重忽视了自身能力的提升。由于对外界环境的变化反应不够灵敏,导致财会人员缺乏自我提升的意识,缺乏长远考虑,使得自身的综合能力与环境发展的需要之间的差距越来越大,最终难以满足企业发展的要求。
(2)财会人员自身定位不够明确
在信息技术环境下,财务工作得到了极大的简化,许多数据处理模式和方法只要通过预设的程序和步骤即可完成,这就大大节省了时间,迅速提高了工作效率。但这样一种工作模式依据带来了一些问题,例如会使得部分财务人员感觉无事可做,瞬间缺乏了一定的上进心,甚至产生了一些失落感。信息技术解放了财务人员的体力和脑力,为他们节省了大量的时间。在这空余的时间里,财会人员难以及时找准自身的定位,从而影响了他们的工作积极性。
(3)财会人员受到传统工作观念的束缚
信息技术作为一种新的财务处理工具被引入进来,定会对原有的工作模式和工作方法产生一定的冲击。尤其是对于财会人员而言,不少财会人员在自身的岗位工作了几十年,受到了传统工作模式和观念的深刻影响,而面对信息技术的冲击一时难以改变,也难以在短时间内就掌握各类新知识和新技术,从而导致从业人员出现适应性不强的现象。
(1)树立正确的信息技术财务管理目标
将信息技术运用于财务管理过程中,其核心在于对信息系统的了解和掌握。然而,在当前的实际工作中,部分软件开发人员对会计信息系统缺乏全面而正确的理解,过于注重数据而忽视了信息的作用,因而使得他们在开发会计软件的过程中,缺乏对信息需求的分析,没有好好把握信息的内涵和作用,只关注数据的表面特征,没能认清信息系统的本质。除此以外,从会计软件的用户来看,部分企业对会计信息系统的认识也不够到位,认为将信息技术应用于会计实务中仅仅只是为了减轻工作人员的任务量,因而导致企业领导缺乏对会计信息系统的重视。企业应该从自身发展的整体目标出发,对各方面的信息进行需求分析,并在此基础上进行软件的开发,不断提高会计信息的服务水平,树立起正确的信息技术财务管理目标。
(2)正确定位财会人员的作用
现代信息系统是一个由人和计算机共同组成的系统,人和计算机共同协作,从而完成企业的财务处理任务。但从计算机自身来看,其具备很多的优点和长处,例如处理速度快、储存容量大以及计算复杂等,但如果没有人们的辅助作用,其依旧无法运行。人能够通过自己的意识对计算机进行操控,同时在信息的处理、选择以及甄别等方面具有丰富的经验,通过人与计算机的协同作用,能够发挥各自的长处和优点,从而更好地实现信息处理的目的。无论软件系统多么先进,永远都离不开人们对它的掌控。并且软件在运行过程中,不可避免的会发生一些难以预料的事故,而此时人即可发挥主观能动性进行灵活处理,从而避免影响工作的正常运行。
(3)加强对财会人员信息技术处理能力的培养
随着计算机技术的广泛运用,企业逐渐趋向于探寻一套符合自身发展特色的信息系统加以运用,同时还要挑选最熟悉和了解本企业的财务人员对信息系统进行掌控。为此,必须加强对财会人员的信息技术处理能力,尤其是要加强他们财务软件开发和维护能力的提升。具体来说可以从下两个方面进行努力:一方面注重高校会计专业学生的信息技术的培养,将信息技术学科设置为必须课;另一方面对在职的财会人员进行业务培训,加大对信息技术的技能的培养,使他们成为既精通财会基础知识又懂软件操作技术的复合型人才。
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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心,是要利用国家对学校的办学资源,政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置,创建适合自身的教师等级制度体系,从而进一步提高教职工积极性,保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境,提高高校作为科研前沿的学术力量,降低自身内部无效消耗,作者提出一系列的解决模式,如何与高校教学模式相契合,降低教师职称体系制度改革中的争议。
【关键词】高校教师 人事改革
从现阶段全国高校的制度来看,教师系列等级为“十二级”,分别为教授1――4级,副教授5――7级,讲师8――10级,助教11――12级,按等级设置相应的条件,与职称的岗位聘任相对应。
这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后,往往在心理上推动了继续努力的目标,迷茫往往是晋升之后的心态,这种心态普遍存在于科研教学上的状态,造成了巨大无比的人力资源浪费,这种浪费虽然是无形的,却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见,虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值,但它运用于缺乏艺术的模式中时,就会给系统留下巨大的灾难,该职称体系存在非常明显的缺点。
第一、 该职称体系过分强调竞争,忽略了竞争的方向性,缺乏对高校教师队伍的人文关怀,没有注意到竞争力下教师间的人际关系,缺乏人际关系之间的调节机制,过多的理性和量化的规则,使教师之间没有合谐的相辅相成,更多的竞争是冰冷冷的条条框框。
第二、 该职称体系过分强调量化的重要性,缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价,导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷,这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。
第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性,这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移,根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业,三十四个方向的科目面临没有生源的问题,这些高校教师的教学将面临停摆的问题,这不是教师个人引起的,从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变,又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系,进一步造成教学中的混乱因素。
该“十二级”职称体系具有极强的竞争性,对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。
首先,是等级档次的再一次细化,原来同等高校职称级别共四类,教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异,未级别细化。职称级别内部产生差异,将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求,职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理,从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪,这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系,老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。
其次,职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争,这种竞争虽然具有很强的不确定性,存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性,只要对这种竞争进行良性方向的引导,这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力,这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡,极大的降低了高校教师的消极情绪,使这种竞争过程保持了常态化,一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势,这种常态化的竞争,无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。
最后,最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称,一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标,于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力,可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称,这本该是一件令人高兴的事。然而,在晋升教授职称之后,限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。
因此,高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化,管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求,改革决策者应该将人际关系学,人类行为学引入改革体系中来,使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来,形成综合的改革职称体系系统。
提高高校教师之间人际关系的凝聚力,就成为了如何改良该职称体系的头等大事,在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的,建立科研成果在集休创造下的分数体系,努力减小成员之间的积分差异,在教学成果的评比中,更加注重教学研究的集体效果和教学质量,降低对课程数量要求,更加注重教师对课程的掌握情况。
转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中,在院校内部设立校内的职称体系,对于一些本身业务能力强,对院校贡献巨大的特殊人才,因量化积累未达到职称晋升要求的情况下,院校对其更改院校内部的职称体系,该体系与国家要求的体系相结合,在实施该种方式的过程中,最应避免是行政干预,这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价,应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系,不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导,成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。
津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合,自主行成本院校合适津贴体系,在教学科研中建立津贴体系,按业绩或贡献大小计算浮动津贴,上下均可浮动,即做加法又要做减法。
(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新,使教职工在意识中增强对改革的承受力,逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召,打破了过去单纯的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”观念,这种体系的建立,增强了竞争意识和对改革的接受能力,使高校教师意识到岗位差距的合理性,只有多创业绩,才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍,提升教师间的竞争意识,高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现,这种现象在改革之后,将被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回报体系增强,提高优秀人才之间的竞争之心,强化高校的人才制度。
(三) 形成了有效激励机制,保进了办学效益的提高,在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目,自觉改进教学方法和教学课程方案,不断提升自我科研教学水平,高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系,在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用,激励了高校教师主动承担科研建设任务,主动招揽课题争取更多经费,激励高校教师又快又好的科研成果。
(一)调整和完善新的职称体系方案,使其更合理,规范,更具有凝聚力,不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多,容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分,对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分,对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中,要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性,对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果,也应该注重对高校教师基础工作的承认。
(二) 健全职称体系管理权力的约束机制,保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度,减少行政阻碍因素,在行政程度上进行规范外,还要进一步加强教职工代表大会的职能,健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督,有效保障新的职称体系的顺序实施。
(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系,新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇,更重要的是建立起一种竞争和激励机制,并让这种趋势趋向于正能量的方向。
(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制,最基本的系统是指标管理系统,科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则,充分考虑指标体系的公正性。
高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现,高校教师职称晋升方案,主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决,不断完善高校内部岗位等级制度,从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。
[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯,2007,13.
[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005,(08).
[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版),2005,(01).
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